Lettre d'avertissement pour comportement inapproprié : modèle à remplir en ligne

Quels comportements peuvent être sanctionnés

Le comportement relève du pouvoir disciplinaire dès qu'il se manifeste au travail ou dans un cadre rattaché au travail : propos insultants ou humiliants, cris et menaces, refus répété de saluer ou de collaborer, moqueries, remarques sexistes, attitude irrespectueuse envers les clients ou les fournisseurs, dénigrement de l'entreprise auprès de la clientèle. L'agissement sexiste est expressément interdit (art. L.1142-2-1). À l'inverse, un fait de la vie personnelle ne peut en principe justifier une sanction disciplinaire que s'il se rattache à la vie professionnelle, par exemple des messages injurieux adressés à un collègue sur un réseau social.

Décrire des faits, pas un jugement

C'est la difficulté propre à ce motif. « Attitude négative » ou « mauvais état d'esprit » ne suffisent pas : en cas de contestation, le juge apprécie si les faits reprochés sont établis et si la sanction est proportionnée (art. L.1333-1 et L.1333-2). Indiquez :

• la date, l'heure et le lieu de chaque incident ;
• les propos tenus, cités entre guillemets lorsque c'est possible ;
• les personnes présentes ou concernées, sans les exposer inutilement ;
• les conséquences : plainte d'un client, collègue en pleurs, réunion interrompue.

Évitez de qualifier les faits de harcèlement sans enquête préalable : ce terme a un sens juridique précis, et une qualification hâtive fragilise la sanction.

Le délai de deux mois et la procédure

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (art. L.1332-4). Un comportement répété permet toutefois d'invoquer des faits plus anciens de même nature si le dernier se situe dans ce délai. L'avertissement, qui n'a pas d'incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération, peut être notifié sans entretien préalable (art. L.1332-2), sauf si la convention collective ou le règlement intérieur en imposent un. Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, il doit figurer dans l'échelle des sanctions du règlement intérieur. Une fois notifié, les mêmes faits ne peuvent plus être sanctionnés une seconde fois.

Liberté d'expression : la limite de l'abus

Le salarié jouit dans l'entreprise de sa liberté d'expression. Une critique de l'organisation, même vive, n'est pas fautive. Seul l'abus l'est : propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Sanctionner une critique légitime exposerait l'employeur à l'annulation de l'avertissement, voire à la nullité de mesures plus graves. Recentrez la lettre sur la forme et les effets des propos, pas sur leur fond.

Quand l'avertissement ne suffit pas

Si le comportement met en danger la santé d'autres salariés, l'employeur doit agir vite au titre de son obligation de sécurité (art. L.4121-1) et prendre les mesures de prévention du harcèlement (art. L.1152-4 et L.1153-5) : enquête, séparation des équipes, voire mise à pied conservatoire. L'avertissement est alors une première étape, et la lettre rappelle qu'une récidive pourra entraîner une sanction plus lourde. Il ne pourra plus être invoqué à l'appui d'une nouvelle sanction au-delà de trois ans (art. L.1332-5).