Règlement intérieur à partir de 50 salariés : modèle à remplir en ligne

Quand l'obligation s'applique

L'obligation naît lorsque l'entreprise, ou l'un de ses établissements, atteint 50 salariés. Depuis la loi PACTE, l'employeur dispose de douze mois consécutifs à compter du franchissement du seuil pour adopter son règlement (art. L.1311-2). Le seuil s'apprécie au niveau de l'entreprise comme de l'établissement : une entreprise de 120 salariés répartis sur trois sites de 40 doit avoir un règlement intérieur, qui peut être commun à tous les sites. Le règlement peut prévoir des dispositions spécifiques pour un établissement ou une catégorie de personnel.

Un contenu obligatoire et limité

Le règlement fixe exclusivement les mesures d'hygiène et de sécurité, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à rétablir des conditions de travail protectrices, et les règles de discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions (art. L.1321-1). Il rappelle aussi les droits de la défense, les dispositions sur le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes, et la protection des lanceurs d'alerte (art. L.1321-2). Il ne peut contenir aucune restriction aux libertés individuelles qui ne soit justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (art. L.1321-3).

La procédure d'adoption pas à pas

1. Avis du CSE : le projet est soumis au comité social et économique, dont l'avis est joint ; un avis défavorable n'empêche pas l'adoption.
2. Inspection du travail : le règlement est transmis avec l'avis du CSE.
3. Greffe du conseil de prud'hommes : dépôt dans le ressort de l'établissement.
4. Publicité : il est porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail par tout moyen, et doit être accessible à tout moment.
5. Entrée en vigueur : à la date indiquée dans le règlement, postérieure d'au moins un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Toute modification suit la même procédure. Si une étape manque, le règlement est inopposable aux salariés.

Ce que le règlement change pour les sanctions

Dans une entreprise soumise à l'obligation, une sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur. La jurisprudence en déduit qu'une mise à pied disciplinaire n'est valable que si le règlement en fixe la durée maximale. Sans règlement, l'employeur assujetti s'expose à voir annuler toute sanction autre que le licenciement, y compris un simple avertissement. Les contrôles d'alcoolémie ou de dépistage sur les postes à risque doivent eux aussi être prévus par le règlement, avec la possibilité pour le salarié de demander une contre-expertise.

Obligations liées qui naissent à 50 salariés

Le passage à 50 salariés déclenche d'autres obligations proches : procédure interne de recueil et de traitement des signalements des lanceurs d'alerte, consultations récurrentes du CSE. Le référent harcèlement sexuel que le CSE désigne parmi ses membres (art. L.2314-1) est, lui, requis dès qu'un CSE existe ; ses coordonnées sont communiquées aux salariés (art. L.1153-5). Le modèle pré-coche ces clauses. L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification de clauses illicites (art. L.1322-1), et un salarié peut en contester l'application devant le juge.