Le Avertissement en pratique
L'avertissement est la première marche de l'échelle des sanctions disciplinaires. Il ne prive le salarié d'aucun salaire et ne modifie pas ses fonctions, mais il laisse une trace dans son dossier et pourra être invoqué, pendant 3 ans, à l'appui d'une sanction plus lourde. Pour cette raison, il obéit à des règles de forme et de délai précises, dont le non-respect entraîne son annulation.
Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?
L'art. L.1331-1 du Code du travail définit la sanction comme toute mesure, autre qu'une observation verbale, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif. Un simple rappel oral n'est donc pas une sanction ; un écrit qui reproche un comportement en est une, quel que soit son nom (« mise en garde », « rappel à l'ordre » écrit). Les amendes et sanctions pécuniaires sont interdites (art. L.1331-2). Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et doit fixer l'échelle des sanctions (art. L.1311-2 et L.1321-1) : une sanction qui n'y figure pas ne peut pas être prononcée.
Le délai de 2 mois
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (art. L.1332-4), sauf poursuites pénales engagées dans le même délai. Le délai est interrompu par la convocation à un entretien préalable ou, à défaut d'entretien, par la notification de la sanction. Inversement, un même fait ne peut être sanctionné qu'une fois : après un avertissement, l'employeur ne peut plus licencier pour ces mêmes faits.
Faut-il un entretien préalable ?
Pour un avertissement, non : l'art. L.1332-2 réserve l'entretien préalable aux sanctions ayant une incidence sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération. Deux exceptions : le règlement intérieur ou la convention collective peut imposer un entretien ou une procédure particulière, et le juge vérifie alors qu'elle a été suivie. Si un entretien est tenu, la sanction ne peut être notifiée moins de 2 jours ouvrables ni plus d'un mois après.
Le contenu de la lettre
La sanction doit être motivée et notifiée par écrit (art. L.1332-1). Concrètement, la lettre date et décrit les faits (retards, absence injustifiée, non-respect d'une consigne de sécurité, propos déplacés), rappelle la règle méconnue, indique qu'il s'agit d'un avertissement et invite le salarié à ne pas renouveler ce comportement. Restez factuel : les jugements de valeur et les faits anciens ou déjà sanctionnés fragilisent la lettre. Elle est remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé avec accusé de réception, la date de réception faisant foi.
Que peut faire le salarié ?
Il peut demander des explications, répondre par écrit et, surtout, saisir le conseil de prud'hommes, qui contrôle la régularité de la procédure, la réalité des faits et la proportionnalité de la sanction (art. L.1333-1 et L.1333-2). Le juge peut annuler un avertissement irrégulier, injustifié ou disproportionné. Aucune sanction de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (art. L.1332-5).
Le générateur construit la lettre à partir des faits que vous décrivez, contrôle le délai de 2 mois à la date de notification, et ajoute les mentions relatives à l'entretien si vous en avez tenu un. Vérifiez votre règlement intérieur et votre convention collective avant l'envoi.
Questions fréquentes
Non, sauf exception. L'art. L.1332-2 du Code du travail n'impose l'entretien que pour les sanctions qui ont une incidence sur la présence, les fonctions, la carrière ou la rémunération du salarié. L'avertissement n'en a pas : il peut être notifié directement par écrit motivé. Vérifiez toutefois le règlement intérieur et la convention collective, qui peuvent prévoir un entretien ou une consultation préalable ; si c'est le cas, l'avertissement notifié sans respecter cette procédure encourt l'annulation par le conseil de prud'hommes.