Le CDI en pratique
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail (art. L.1221-2 du Code du travail). Il n'a pas de terme : il dure tant qu'aucune des parties n'y met fin. Le CDD et l'intérim ne sont possibles que dans les cas limités par la loi (art. L.1242-2). Dès qu'un poste correspond à l'activité normale et permanente de l'entreprise, c'est un CDI qu'il faut proposer.
Faut-il un écrit ?
Pour un CDI à temps plein, la loi n'impose pas de contrat écrit, mais la quasi-totalité des conventions collectives l'exigent, et l'employeur doit de toute façon remettre au salarié des documents écrits détaillant les éléments principaux de la relation de travail (art. L.1221-5-1). Pour un temps partiel, l'écrit est obligatoire et doit préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle et la répartition des horaires (art. L.3123-6). À défaut, le contrat est présumé à temps plein. Avant l'embauche, l'employeur effectue la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF (art. L.1221-10).
Les mentions à faire figurer
Le contrat indique l'identité des parties, la date d'entrée, l'intitulé du poste et sa classification conventionnelle, le lieu de travail, la durée du travail (la durée légale est de 35 heures par semaine, art. L.3121-27), la rémunération brute, qui ne peut être inférieure au SMIC ni au minimum conventionnel (art. L.3231-2), la convention collective applicable et la caisse de retraite complémentaire. Le salarié doit aussi pouvoir consulter la convention collective, dont l'employeur lui remet une notice d'information (art. R.2262-1). Les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières et de 50 % au-delà, sauf accord collectif prévoyant un taux différent d'au moins 10 % (art. L.3121-36).
La période d'essai
Elle ne se présume pas : elle doit être écrite dans le contrat ou la lettre d'engagement (art. L.1221-23). Sa durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres (art. L.1221-19). Un renouvellement, une seule fois, n'est possible que si un accord de branche étendu le prévoit, si le contrat le stipule et si le salarié l'accepte expressément (art. L.1221-21 et L.1221-23). Pendant l'essai, chacun peut rompre sans motif en respectant un délai de prévenance de 24 heures à 1 mois pour l'employeur (art. L.1221-25) et de 24 ou 48 heures pour le salarié (art. L.1221-26).
Les clauses facultatives
Le CDI peut contenir une clause de non-concurrence. Pour être valable, elle doit être limitée dans le temps et l'espace, justifiée par les intérêts de l'entreprise, tenir compte du poste et prévoir une contrepartie financière versée après la rupture ; sans contrepartie, elle est nulle (jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis 2002). La clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique concernée. La clause de dédit-formation n'est licite que si la formation dépasse les obligations légales de l'employeur et si le montant est proportionné. Une clause de confidentialité ou d'exclusivité complète le dispositif selon le poste. Pour un cadre autonome, un forfait annuel en jours ne peut dépasser 218 jours et suppose un accord collectif (art. L.3121-64).
Erreurs fréquentes
Oublier d'écrire la période d'essai : le salarié est alors embauché définitivement dès le premier jour. Fixer un essai plus long que le plafond légal ou le renouveler sans accord de branche : la rupture pendant la partie irrégulière est traitée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Insérer une clause de non-concurrence sans contrepartie financière. Conclure un temps partiel sans écrit ni répartition des horaires. Ne pas mentionner la convention collective. Faire la DPAE après le premier jour de travail, ce qui expose à une sanction pour travail dissimulé (art. L.8221-5).
Exemple concret
Une entreprise embauche une assistante commerciale (employée) le 1er mars, 35 heures, 2 200 € brut par mois. Le contrat prévoit une période d'essai de 2 mois : elle se termine le 30 avril. La convention collective applicable autorise un renouvellement d'un mois ; s'il est proposé et accepté par écrit avant le 30 avril, l'essai court jusqu'au 31 mai. Si l'employeur rompt le 20 mai, après plus d'un mois de présence, il doit respecter un délai de prévenance de 2 semaines (art. L.1221-25), sans que l'essai puisse dépasser le 31 mai : les jours de prévenance non effectués sont payés sous forme d'indemnité compensatrice.
Le générateur reprend ces règles : il plafonne la période d'essai selon la catégorie, ajoute les clauses choisies avec leurs conditions de validité et produit un contrat à relire avec la convention collective avant signature.
Questions fréquentes
Non. La période d'essai n'existe que si elle est écrite dans le contrat ou la lettre d'engagement (art. L.1221-23 du Code du travail). Sans cette mention, le salarié est embauché définitivement dès le premier jour. Les durées maximales sont de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres (art. L.1221-19). Le renouvellement, une seule fois, suppose un accord de branche étendu, une clause dans le contrat et l'accord écrit du salarié en cours d'essai.