CDI avec clause de non-concurrence : modèle à remplir en ligne

Cinq conditions cumulatives de validité

Le Code du travail ne réglemente pas la clause de non-concurrence ; ses conditions viennent de la jurisprudence, sur le fondement de l'article L.1121-1, qui interdit les restrictions aux libertés non justifiées et non proportionnées. Depuis les arrêts du 10 juillet 2002, la clause doit cumulativement :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (clientèle, savoir-faire) ;
• être limitée dans le temps ;
• être limitée dans l'espace ;
• tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
• prévoir une contrepartie financière.

Elle ne doit pas empêcher le salarié d'exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience. Une clause visant un employé administratif sans contact client sera difficilement justifiée.

Rédiger la durée, la zone et les activités

Visez précisément les activités interdites (« commercialisation de logiciels de paie auprès des cabinets comptables ») plutôt que « toute activité concurrente ». Une durée de 6 à 24 mois est courante ; au-delà, la justification devient délicate. La zone doit correspondre au secteur réellement couvert par le salarié : départements, région, liste de clients. Vérifiez la convention collective, qui fixe parfois une durée maximale, un montant minimal ou un délai de renonciation.

La contrepartie financière

Elle est versée après la rupture, généralement chaque mois pendant toute la durée de l'interdiction. Elle ne peut pas être payée pendant l'exécution du contrat, ni être réduite selon le mode de rupture, par exemple en cas de démission ou de faute grave. Une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie et rend la clause nulle. Les conventions collectives retiennent souvent entre un quart et la moitié du salaire mensuel moyen. Elle a la nature d'un salaire : elle est soumise à cotisations et ouvre droit à congés payés. Exemple : 40 % d'un salaire de 3 000 € pendant 12 mois, soit 1 200 € bruts par mois.

Renoncer à la clause

L'employeur ne peut renoncer à la clause que si le contrat ou la convention collective le prévoit, dans le délai fixé et de manière expresse. En cas de dispense de préavis, la renonciation doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié ; en cas de rupture conventionnelle, au plus tard à la date de rupture fixée par la convention. Une renonciation tardive oblige à verser toute la contrepartie. Prévoyez un délai court (quinze jours suivant la notification de la rupture) et une renonciation par écrit.

Sanctions en cas de violation ou de nullité

Le salarié qui viole une clause valable perd le droit à la contrepartie pour l'avenir et peut être condamné à des dommages-intérêts, voire à cesser l'activité sous astreinte. Le salarié qui a respecté une clause nulle peut obtenir réparation s'il prouve un préjudice. Le modèle pré-coche la clause de non-concurrence et la confidentialité, qui la complète utilement : la confidentialité protège les informations, la non-concurrence l'activité.