Contrats de travail et courriers RH : CDI, CDD, démission, rupture

Contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le CDI est la forme normale du contrat de travail (art. L.1221-2 du Code du travail). Il doit préciser le poste, la classification, la date d'entrée, le lieu, la durée du travail, la rémunération et la convention collective. La période d'essai ne s'applique que si le contrat la prévoit expressément : 2 mois maximum pour un employé, 3 mois pour un agent de maîtrise, 4 mois pour un cadre, renouvelable une fois si un accord de branche étendu l'autorise (art. L.1221-19 et L.1221-21).

Lettre de démission

Un salarié en CDI peut démissionner à tout moment, sans avoir à se justifier, à condition d'exprimer une volonté claire et non équivoque et de respecter le préavis prévu par la convention collective ou les usages (art. L.1237-1 du Code du travail). Aucune forme n'est imposée, mais une lettre datée, remise contre décharge ou envoyée en recommandé, évite toute contestation sur la date de départ. Une dispense de préavis peut être demandée à l'employeur, qui reste libre de l'accepter.

Contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Un CDD ne peut être conclu que pour l'un des motifs de l'art. L.1242-2 du Code du travail (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, CDD d'usage). Il doit être écrit, mentionner le motif précis et être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (art. L.1242-12 et L.1242-13). Sa durée maximale est en principe de 18 mois, renouvellements compris, et le salarié perçoit à la fin une indemnité de 10 % de sa rémunération brute totale (art. L.1242-8-1 et L.1243-8).

Convention de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en CDI de mettre fin au contrat d'un commun accord (art. L.1237-11 du Code du travail). Elle suppose au moins un entretien, une convention signée fixant la date de rupture et une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis une homologation par la DREETS dans un délai de 15 jours ouvrables (art. L.1237-12 à L.1237-14). Le salarié a droit aux allocations chômage.

Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit, conclu avec un jeune de 16 à 29 ans révolus (art. L.6222-1 du Code du travail) pour une durée de 6 mois à 3 ans correspondant au cycle de formation (art. L.6222-7-1). Il fixe le diplôme préparé, le CFA, le maître d'apprentissage et la rémunération en pourcentage du SMIC, de 27 % à 100 % selon l'âge et l'année de formation (art. D.6222-26). Il est déposé auprès de l'OPCO dans les 5 jours ouvrables suivant le début du contrat (art. R.6224-1).

Avenant au contrat de travail

Un avenant est nécessaire dès qu'un élément essentiel du contrat de travail change : rémunération, durée du travail, qualification, lieu de travail hors du secteur géographique. Le contrat ne peut être modifié que d'un commun accord (art. 1193 du Code civil) et le silence du salarié ne vaut pas acceptation, sauf pour une modification pour motif économique proposée par lettre recommandée avec un délai de réflexion d'un mois (art. L.1222-6 du Code du travail). Un simple changement des conditions de travail relève en revanche du pouvoir de direction de l'employeur.

Règlement intérieur d'entreprise

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises et établissements d'au moins 50 salariés, au terme d'un délai de 12 mois après le franchissement du seuil (art. L.1311-2 du Code du travail). Il fixe les règles d'hygiène et de sécurité, la discipline, la nature et l'échelle des sanctions, et rappelle les garanties de procédure disciplinaire ainsi que les règles sur le harcèlement (art. L.1321-1 et L.1321-2). Il n'entre en vigueur qu'un mois après l'avis du CSE, le dépôt au greffe des prud'hommes, la transmission à l'inspection du travail et l'affichage (art. L.1321-4).

Charte de télétravail

Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE (art. L.1222-9 du Code du travail). La charte doit préciser les conditions de passage en télétravail et de retour sur site, les modalités d'acceptation, le contrôle du temps de travail et de la charge, les plages de joignabilité et l'accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des aidants. Le refus d'un poste éligible doit être motivé, et l'accident survenu en télétravail est présumé accident du travail.

Certificat de travail

À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail (art. L.1234-19 du Code du travail) indiquant la date d'entrée et la date de sortie, la nature du ou des emplois occupés avec leurs périodes, et le maintien des garanties santé et prévoyance après le départ (art. D.1234-6 du Code du travail et L.911-8 du Code de la sécurité sociale). Il ne mentionne ni le motif de la rupture, ni aucune appréciation. Le défaut de remise est puni d'une amende et peut donner lieu à dommages-intérêts.

Lettre d'avertissement disciplinaire

Un avertissement est une sanction disciplinaire (art. L.1331-1 du Code du travail) : il doit être notifié par écrit, exposer les faits reprochés et être engagé dans les 2 mois où l'employeur a eu connaissance de ces faits (art. L.1332-4). Comme il n'a pas d'incidence sur la présence, la fonction ou la rémunération du salarié, aucun entretien préalable n'est obligatoire, sauf disposition contraire du règlement intérieur ou de la convention collective (art. L.1332-2). Le salarié peut le contester devant le conseil de prud'hommes.

Promesse d'embauche (offre de contrat de travail)

Depuis les arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, il faut distinguer l'offre de contrat de travail, que l'employeur peut retirer avant l'expiration du délai de réponse qu'il a fixé (art. 1114 et 1116 du Code civil), et la promesse unilatérale de contrat de travail, qui l'engage dès son émission (art. 1124 du Code civil). Dans les deux cas, l'écrit doit préciser l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. La rupture d'une promesse unilatérale par l'employeur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lettre de rupture de la période d'essai

L'employeur qui rompt la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois (art. L.1221-25 du Code du travail). Le salarié qui rompt doit prévenir 48 heures à l'avance, 24 heures s'il a moins de 8 jours de présence (art. L.1221-26). Aucun motif n'est exigé, mais la rupture doit être notifiée avant le dernier jour de l'essai et ne doit pas être discriminatoire ou abusive.