Charte de télétravail à jours fixes : modèle à remplir en ligne

Pourquoi choisir des jours fixes

Les jours fixes donnent de la visibilité : les équipes savent qui est présent, les réunions se calent sur les jours communs et le salarié organise sa vie personnelle sur un rythme stable. C'est aussi le système le plus simple à contrôler et à indemniser. En contrepartie, il manque de souplesse pour les activités soumises à des pics. La charte peut combiner les deux : jours fixes par principe, et quelques jours occasionnels supplémentaires sur demande.

Attribuer les jours sans vider le bureau

Le risque des jours fixes est que tout le monde demande le lundi et le vendredi. La charte prévoit donc une règle d'attribution : choix du salarié validé par le manager, roulement au sein du service, ou un ou deux jours de présence collective obligatoires pour toute l'équipe. Fixez par exemple un maximum de deux jours par semaine, non accolés à un week-end pour certaines fonctions, avec un mardi de présence obligatoire pour la réunion d'équipe. L'accord individuel, écrit ou par avenant, mentionne les jours retenus. Rappelez que le refus d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste éligible doit être motivé (art. L.1222-9).

Changer un jour fixe : délai de prévenance et exceptions

• À l'initiative de l'employeur : réunion, formation, client sur site. La charte fixe un délai de prévenance raisonnable, par exemple 48 heures, et réserve les cas d'urgence.
• À l'initiative du salarié : échange ponctuel d'un jour avec l'accord du manager, sans report automatique.
• Modification durable : nouveau planning formalisé par écrit, avec le même délai que la mise en place.

Précisez qu'un jour fixe tombant un jour férié, de congé ou d'absence n'est ni reporté ni récupéré : c'est la source de désaccords la plus fréquente.

Frais, équipement et titres-restaurant

Avec un nombre de jours connu à l'avance, l'allocation forfaitaire est simple à calculer : un montant par jour de télétravail, versé chaque mois. Elle est exonérée de cotisations dans les limites fixées par l'URSSAF, revalorisées périodiquement ; au-delà, l'employeur doit justifier des frais réels. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié sur site (art. L.1222-9, III) : la Cour de cassation a jugé en 2025 qu'il bénéficie des titres-restaurant dans les mêmes conditions. L'accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les heures de travail est présumé être un accident du travail.

Joignabilité et droit à la déconnexion

La charte doit déterminer les plages horaires pendant lesquelles l'employeur peut habituellement joindre le salarié (art. L.1222-9). Sur les jours fixes, retenez les mêmes horaires qu'au bureau et une plage de déconnexion le soir et le week-end, sans obligation de répondre aux messages. Prévoyez aussi un entretien annuel portant sur les conditions d'activité et la charge de travail.

Adoption et réversibilité

Soumettez le projet au CSE, puis informez les salariés par tout moyen. Une période d'adaptation de quelques mois permet à chaque partie de mettre fin au télétravail avec un préavis court ; ensuite, la clause de réversibilité organise le retour sur site. Le salarié qui refuse le télétravail ne peut pas être sanctionné pour ce refus.