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Avenant de mise en place du télétravail : modèle à remplir en ligne

Le télétravail est mis en place par accord collectif, par charte ou, à défaut, par accord individuel entre l'employeur et le salarié formalisé par tout moyen (art. L.1222-9 du Code du travail). L'avenant au contrat fixe les jours télétravaillés, le lieu, les plages horaires de joignabilité, le matériel fourni, la prise en charge des frais et les conditions de retour au travail sur site. Le télétravailleur a les mêmes droits que les salariés sur site.

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Avenant de mise en place du télétravail : ce qu'il faut savoir en 2026

Accord collectif, charte ou avenant : qui fait quoi

L'article L.1222-9 prévoit trois niveaux. Si un accord collectif ou une charte élaborée après avis du comité social et économique existe, il fixe le cadre : conditions d'éligibilité, modalités d'acceptation, contrôle du temps de travail, plages de contact, accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes. L'avenant individuel se contente alors d'appliquer ce cadre au salarié. En l'absence d'accord ou de charte, l'employeur et le salarié conviennent du télétravail « par tout moyen » : un simple échange de courriels suffit en droit, mais l'avenant est le seul document qui organise précisément la relation et qui évite les litiges sur les jours, les horaires et les frais. Ce modèle est conçu pour ce cas, et reste utile comme déclinaison individuelle d'une charte.

Les clauses à prévoir

  • Rythme : nombre de jours de télétravail par semaine, jours fixes ou flottants, règles de modification (délai de prévenance, accord du responsable) et jours de présence obligatoire sur site.
  • Lieu : domicile du salarié, avec engagement de disposer d'un espace adapté, d'une connexion et d'une assurance habitation couvrant l'activité ; conditions du télétravail depuis un autre lieu.
  • Temps de travail et joignabilité : horaires ou plages pendant lesquelles le salarié peut être contacté (art. L.1222-9, II), rappel du droit à la déconnexion (art. L.2242-17), modalités de décompte du temps.
  • Matériel : équipements fournis, conditions d'usage, restitution, sécurité des données et confidentialité.
  • Frais : prise en charge des frais professionnels engagés pour les besoins de l'activité, par remboursement sur justificatifs ou allocation forfaitaire exonérée dans les limites fixées par l'URSSAF (montant en vigueur à la date de signature).
  • Réversibilité : période d'adaptation, possibilité pour chaque partie de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance, retour sur site aux conditions antérieures.

Droits du télétravailleur et obligations de l'employeur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux (art. L.1222-9, III) : rémunération, titres-restaurant si les salariés sur site en bénéficient dans les mêmes conditions, formation, évolution, représentation. L'employeur doit l'informer des restrictions d'usage des outils informatiques et des sanctions encourues, lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, et organiser chaque année un entretien sur ses conditions d'activité et sa charge de travail (art. L.1222-10). L'accident survenu sur le lieu et pendant les plages de télétravail est présumé accident du travail (art. L.1222-9, III, dernier alinéa) : d'où l'intérêt de préciser lieu et horaires dans l'avenant.

Refus et réversibilité

Le refus du salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat (art. L.1222-9, III). Inversement, l'employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un poste éligible au sens de l'accord ou de la charte doit motiver sa réponse. Une fois le télétravail mis en place par avenant, y mettre fin n'est pas une simple décision de gestion : si l'avenant prévoit une clause de réversibilité, chaque partie peut l'activer selon ses termes ; sans clause, le retour sur site exige l'accord du salarié. Rédigez donc la réversibilité avec soin : délai de prévenance d'un mois, motifs éventuels, retour aux conditions antérieures.

Télétravail et vie privée

L'employeur ne peut surveiller le salarié à domicile que par des moyens proportionnés et préalablement portés à sa connaissance (art. L.1222-4) ; capture d'écran permanente et webcam en continu sont exclues. Toute visite du domicile suppose l'accord du salarié.

Erreurs fréquentes

  • Mettre en place le télétravail par une simple tolérance orale : impossible ensuite de l'encadrer ou d'y mettre fin sans conflit.
  • Oublier la prise en charge des frais, pourtant due au titre des frais professionnels.
  • Fixer des jours de télétravail sans règle de modification : chaque changement devient une modification du contrat.

Questions fréquentes

Non : en l'absence d'accord collectif ou de charte, l'article L.1222-9 permet un accord formalisé « par tout moyen », y compris un courriel. L'avenant est toutefois le seul moyen sûr d'organiser les jours, le lieu, les horaires, le matériel, les frais et la réversibilité, et de faire jouer la présomption d'accident du travail dans de bonnes conditions. Il est indispensable pour un télétravail régulier.