CDD : motifs, durée maximale, renouvellements et prime de précarité

Le CDI est la forme normale de la relation de travail (art. L.1221-2 du Code du travail). Le CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ; il ne doit jamais avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art. L.1242-1).

Le contrat est obligatoirement écrit et doit comporter la définition précise de son motif (art. L.1242-12). Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (art. L.1242-13). Les mentions obligatoires sont : le motif de recours, le nom et la qualification du salarié remplacé le cas échéant, la date de fin ou la durée minimale, le poste occupé, la convention collective, la durée de la période d'essai, la rémunération, et la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance.

Les sanctions sont lourdes. Un CDD sans écrit, sans motif ou conclu hors des cas autorisés est requalifié en CDI par le conseil de prud'hommes, avec une indemnité de requalification d'au moins 1 mois de salaire (art. L.1245-1 et L.1245-2). La transmission tardive du contrat n'entraîne plus la requalification depuis 2017, mais donne droit à une indemnité pouvant atteindre 1 mois de salaire.

L'art. L.1242-2 énumère limitativement les cas de recours :

1. Remplacement d'un salarié absent, dont le contrat est suspendu, passé provisoirement à temps partiel, ayant quitté définitivement l'entreprise avant la suppression de son poste, ou dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI.
2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise : surcroît ponctuel, commande exceptionnelle, tâche occasionnelle non durable.
3. Emploi à caractère saisonnier, dont les tâches se répètent chaque année à des dates à peu près fixes selon le rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
4. Emploi d'usage, dans les secteurs définis par décret ou accord collectif étendu où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (hôtellerie-restauration, spectacle, audiovisuel, enseignement, sport professionnel, déménagement, etc.).
5. Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'un professionnel libéral, ou d'un chef d'exploitation agricole.
6. Recrutement d'ingénieurs et de cadres pour la réalisation d'un objet défini, si un accord de branche étendu ou d'entreprise le prévoit (CDD à objet défini).

S'y ajoutent les CDD conclus au titre de la politique de l'emploi ou pour assurer un complément de formation (art. L.1242-3). À l'inverse, le CDD est interdit pour remplacer un salarié gréviste (art. L.1242-6), pour des travaux particulièrement dangereux (art. L.1242-6), et pendant 6 mois après un licenciement économique sur le poste concerné pour accroissement temporaire d'activité, sauf commande exceptionnelle à l'export ou contrat de 3 mois au plus non renouvelable (art. L.1242-5).

Le motif doit être réel : un « accroissement temporaire » qui se répète sans interruption pendant plusieurs années sur le même poste est un emploi permanent, et le juge requalifie.

Deux mécanismes se combinent. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale maximale du CDD (art. L.1242-8). À défaut, les plafonds légaux de l'art. L.1242-8-1 s'appliquent, renouvellements compris.

Situation	Durée maximale (renouvellements inclus)
Cas général (accroissement d'activité, remplacement à terme précis, etc.)	18 mois
Attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI	9 mois
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité	9 mois
Contrat exécuté à l'étranger	24 mois
Départ définitif d'un salarié avant suppression de son poste	24 mois
Commande exceptionnelle à l'exportation	24 mois (durée minimale de 6 mois)
CDD à objet défini (ingénieurs et cadres)	18 à 36 mois, non renouvelable
Remplacement, emploi saisonnier ou d'usage sans terme précis	Pas de plafond : fin de l'absence ou de la saison, avec une durée minimale obligatoire

Le CDD sans terme précis (art. L.1242-7) est possible uniquement pour le remplacement, les emplois saisonniers et les emplois d'usage. Il doit prévoir une durée minimale et prend fin au retour du salarié remplacé ou à la réalisation de son objet.

Deux renouvellements au maximum

À défaut d'accord de branche étendu fixant un nombre différent, le CDD à terme précis peut être renouvelé 2 fois, sans que la durée totale dépasse le plafond applicable (art. L.1243-13 et L.1243-13-1). Les conditions du renouvellement doivent figurer dans le contrat initial ou faire l'objet d'un avenant proposé au salarié avant le terme initialement prévu. Un renouvellement signé après le terme, ou un troisième renouvellement, entraîne la requalification en CDI.

Le renouvellement prolonge le même contrat, pour le même motif. Il ne doit pas être confondu avec la conclusion d'un nouveau CDD, qui suppose un nouveau motif et, souvent, un délai de carence.

Le délai de carence entre deux CDD

Lorsqu'un CDD prend fin, un nouveau CDD ne peut être conclu sur le même poste avant l'expiration d'un délai de carence (art. L.1244-3), sauf accord de branche fixant d'autres modalités (art. L.1244-3-1) :

• 1/3 de la durée du contrat précédent, renouvellements compris, si celle-ci est de 14 jours ou plus ;
• 1/2 de la durée du contrat précédent si celle-ci est inférieure à 14 jours.

Le délai se compte en jours d'ouverture de l'entreprise. Il ne s'applique pas dans les cas de l'art. L.1244-4-1 : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents de sécurité, emploi saisonnier ou d'usage, rupture anticipée à l'initiative du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, notamment.

À la fin du CDD, lorsque la relation ne se poursuit pas par un CDI, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat, renouvellements compris (art. L.1243-8). Un accord de branche étendu peut la ramener à 6 % en contrepartie d'un accès privilégié à la formation professionnelle (art. L.1243-9). Elle est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.

La prime n'est pas due dans les cas de l'art. L.1243-10 et des textes voisins :

• CDD saisonnier ou d'usage, sauf disposition conventionnelle plus favorable ;
• CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
• CDD conclu au titre de la politique de l'emploi ou du complément de formation (art. L.1242-3) ;
• refus par le salarié d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
• embauche en CDI à l'issue du CDD ;
• rupture anticipée à l'initiative du salarié, pour faute grave ou force majeure.

Depuis le 1er janvier 2024, l'employeur qui propose un CDI à l'issue d'un CDD doit le faire par écrit et, en cas de refus, en informer France Travail (art. L.1243-11-1 et R.1243-2). Deux refus de CDI en 12 mois pour un emploi similaire peuvent priver le salarié de l'allocation chômage (art. L.5422-1).

S'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés, égale à 10 % de la rémunération brute totale, pour les congés que le salarié n'a pas pu prendre (art. L.1242-16). Selon la Cour de cassation, la prime de précarité entre dans l'assiette de cette indemnité.

Un CDD de 6 mois pour accroissement temporaire d'activité, rémunéré 2 200 € brut par mois, sans prime ni renouvellement. Le salarié n'a pris aucun congé.

Élément	Calcul	Montant brut
Rémunération totale du contrat	2 200 € × 6	13 200 €
Prime de précarité	13 200 € × 10 %	1 320 €
Indemnité compensatrice de congés payés	(13 200 € + 1 320 €) × 10 %	1 452 €
Total versé en fin de contrat, en plus du salaire du dernier mois	1 320 € + 1 452 €	2 772 €

Si l'employeur avait proposé par écrit un CDI sur le même poste, au même salaire, et que le salarié l'avait refusé, la prime de 1 320 € n'aurait pas été due ; l'indemnité de congés payés serait alors de 13 200 € × 10 % = 1 320 €.

Si le contrat avait été renouvelé deux fois, pour 6 mois puis 6 mois, la durée totale atteindrait 18 mois, le plafond légal. Un troisième renouvellement ou un nouveau CDD sur le même poste sans respecter la carence de 6 mois (1/3 de 18 mois) exposerait l'employeur à la requalification.

La période d'essai d'un CDD est limitée à 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus et de 1 mois au-delà (art. L.1242-10). Pour un CDD sans terme précis, elle se calcule sur la durée minimale.

Passé l'essai, le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans les cas de l'art. L.1243-1 : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail. Le salarié peut aussi rompre pour justifier d'une embauche en CDI, en respectant un préavis de 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines (art. L.1243-2).

Hors de ces cas, la rupture par l'employeur donne droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires restant à courir jusqu'au terme (art. L.1243-4), et la rupture par le salarié l'expose à indemniser le préjudice de l'employeur (art. L.1243-3).

Avant de signer, vérifiez trois points : le motif correspond à l'un des cas de l'art. L.1242-2 et il est décrit précisément ; la durée, renouvellements inclus, respecte le plafond du motif ; le contrat est remis au salarié dans les 2 jours ouvrables.

Le générateur de contrat CDD vous guide sur le motif, calcule le terme et insère les mentions obligatoires. Pour renouveler un CDD avant son terme, utilisez un avenant au contrat de travail signé par les deux parties avant la date de fin initiale. Si le poste correspond en réalité à un besoin permanent, ou si vous souhaitez conserver le salarié à l'issue du CDD, le contrat CDI est la seule solution sûre : la durée du CDD sera déduite de la période d'essai (art. L.1243-11).