CDD pour accroissement temporaire d'activité : modèle à remplir en ligne

Un motif à décrire précisément

L'accroissement temporaire d'activité recouvre une augmentation passagère de l'activité habituelle : commande importante, lancement d'un produit, campagne commerciale, inventaire, surcroît lié à l'absence d'un sous-traitant, travaux urgents de sécurité. Le contrat doit énoncer ce motif de façon précise (art. L.1242-12) : la formule « surcroît d'activité » seule est insuffisante et conduit à la requalification en CDI. Écrivez par exemple « accroissement temporaire d'activité lié au traitement de la commande du client X livrable le 30 juin » ou « renfort du service logistique pour le pic de commandes de fin d'année ».

Le motif est exclu dans un cas : il est interdit de conclure un CDD pour accroissement d'activité dans les six mois suivant un licenciement économique sur le poste concerné, sauf contrat de trois mois au plus non renouvelable ou commande exceptionnelle à l'exportation (art. L.1242-5).

Durée maximale de 18 mois

Le CDD pour accroissement d'activité comporte obligatoirement une date de fin. Sa durée totale, renouvellements inclus, ne peut dépasser 18 mois (art. L.1242-8-1), ramenée à 9 mois pour des travaux urgents de sécurité et portée à 24 mois pour une commande exceptionnelle à l'exportation. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée maximale différente et un nombre de renouvellements différent (art. L.1242-8 et L.1243-13). Le contrat peut être renouvelé deux fois, par avenant écrit accepté par le salarié avant la date de fin initiale, et non après : un avenant signé après le terme ne sauve pas le contrat.

Le délai de carence entre deux CDD

À l'issue du contrat, l'employeur ne peut pas conclure un nouveau CDD sur le même poste, avec le même salarié ou un autre, avant l'expiration d'un délai de carence (art. L.1244-3) égal, à défaut d'accord de branche :

• au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellements compris, si cette durée est de 14 jours ou plus ;
• à la moitié de cette durée si elle est inférieure à 14 jours.

Le délai se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise. Exemple : après un CDD de six mois achevé le 30 juin, un nouveau CDD sur le même poste n'est possible qu'après deux mois d'ouverture. Le délai ne s'applique pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, de travaux urgents de sécurité, de rupture anticipée par le salarié ou de refus de renouvellement par ce dernier (art. L.1244-4-1).

Prime de précarité de 10 %

À la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le CDD (art. L.1243-8), à laquelle s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés, elle-même égale à un dixième de la rémunération, indemnité de précarité comprise. Pour un CDD de six mois à 2 000 € brut mensuel, la prime atteint 1 200 € brut. Elle n'est pas due si le salarié refuse un CDI pour le même emploi avec une rémunération au moins équivalente, s'il rompt le contrat avant le terme, en cas de faute grave, ou pour un jeune embauché pendant ses vacances scolaires (art. L.1243-10).

Période d'essai et rupture avant le terme

La période d'essai est limitée à un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour un contrat de six mois au plus et d'un mois au-delà (art. L.1242-10). Passé l'essai, le CDD ne peut être rompu que par accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude ou embauche du salarié en CDI ailleurs (art. L.1243-1).