Contrat d'apprentissage : salaire, durée, période d'essai, rupture

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier (art. L.6221-1 du Code du travail) qui alterne formation en entreprise et formation dans un centre de formation d'apprentis (CFA), en vue d'un diplôme ou d'un titre professionnel inscrit au RNCP.

• Âge : de 16 à 29 ans révolus à la date de début du contrat (art. L.6222-1). Un jeune de 15 ans qui a terminé le collège peut signer. Aucune limite d'âge pour les personnes reconnues travailleurs handicapés, les créateurs ou repreneurs d'entreprise dont le projet exige le diplôme, et les sportifs de haut niveau (art. L.6222-2).
• Durée : de 6 mois à 3 ans, égale au cycle de formation (art. L.6222-7-1). Elle peut être portée à 4 ans pour un apprenti handicapé, prolongée d'un an en cas d'échec à l'examen (art. L.6222-11), ou réduite pour tenir compte du niveau initial de l'apprenti. Le contrat peut aussi être conclu en CDI, qui débute alors par une période d'apprentissage.
• Forme : contrat écrit sur le formulaire Cerfa FA13, signé par l'employeur, l'apprenti (et son représentant légal s'il est mineur), déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) de l'entreprise (art. L.6224-1). Le CFA signe la convention de formation annexée.
• Maître d'apprentissage : un salarié ou le chef d'entreprise justifiant du diplôme et d'un an d'expérience, ou de deux ans d'expérience dans le métier (art. R.6223-22 et suivants), pour deux apprentis au plus.

L'apprenti est un salarié à part entière : convention collective, congés payés, protection sociale, mutuelle d'entreprise s'appliquent. Le temps passé au CFA est compris dans le temps de travail et rémunéré (art. L.6222-24). Il bénéficie en outre de 5 jours ouvrables de congé pour préparer ses examens (art. L.6222-35).

Le salaire minimal de l'apprenti est fixé par l'art. D.6222-26 du Code du travail en pourcentage du SMIC, selon l'âge de l'apprenti et l'année d'exécution du contrat. À partir de 21 ans, la base est le salaire minimum conventionnel du poste s'il est plus favorable que le SMIC.

Âge de l'apprenti	1re année	2e année	3e année
Moins de 18 ans	27 %	39 %	55 %
18 à 20 ans	43 %	51 %	67 %
21 à 25 ans	53 %	61 %	78 %
26 ans et plus	100 %	100 %	100 %

Pourcentages du SMIC ou, à partir de 21 ans, du salaire minimum conventionnel s'il est supérieur. Ces taux sont des minimums : la convention collective ou le contrat peuvent prévoir davantage.

Règles de passage

• Le taux augmente à chaque anniversaire du contrat (passage en 2e puis 3e année).
• Le changement de tranche d'âge s'applique à compter du premier jour du mois suivant l'anniversaire de l'apprenti (art. D.6222-34).
• En cas de contrats successifs, la rémunération ne peut pas être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent (art. D.6222-29), sous réserve des règles d'âge.
• Une majoration de 15 points s'applique aux contrats d'un an au plus préparant un diplôme de même niveau et en rapport direct avec un diplôme déjà obtenu (art. D.6222-30).

Charges et impôt

Le salaire de l'apprenti bénéficie d'une exonération partielle de cotisations salariales : pour les contrats conclus depuis le 1er mars 2025, l'exonération et l'exclusion de CSG-CRDS sont limitées à la part du salaire inférieure ou égale à 50 % du SMIC (art. L.6243-2 du Code du travail, loi de financement de la sécurité sociale pour 2025) ; le seuil était de 79 % pour les contrats antérieurs. Le net reste donc proche du brut pour les plus bas taux. Côté impôt sur le revenu, le salaire de l'apprenti est exonéré jusqu'au montant annuel du SMIC (art. 81 bis du Code général des impôts).

Le contrat d'apprentissage ne comporte pas de période d'essai au sens des art. L.1221-19 et suivants. Il obéit à une règle propre : pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise, le contrat peut être rompu par l'employeur ou par l'apprenti sans motif, sans préavis et sans indemnité (art. L.6222-18).

Trois précisions importantes :

• Seuls comptent les jours en entreprise. Les jours passés au CFA, les week-ends, les congés et les arrêts maladie ne sont pas décomptés. Pour un apprenti qui alterne 2 semaines en entreprise et 1 semaine au CFA, les 45 jours de travail effectif s'étalent sur environ 3 mois.
• La rupture doit être écrite et notifiée à l'autre partie, au directeur du CFA et à l'OPCO (art. R.6222-21). Un écrit daté, remis contre décharge ou envoyé en recommandé, évite toute contestation sur la date.
• L'apprenti mineur ne peut rompre qu'avec la signature de son représentant légal.

La rupture pendant cette période n'ouvre droit à aucune indemnité, mais l'employeur verse le salaire des jours travaillés et l'indemnité de congés payés. L'apprenti conserve sa place au CFA pendant 6 mois pour trouver un nouvel employeur (art. L.6222-18-2).

Passé le délai de 45 jours, le contrat ne peut plus être rompu librement. Depuis la loi du 5 septembre 2018, le passage devant le conseil de prud'hommes n'est plus nécessaire, mais les cas de rupture restent limités (art. L.6222-18).

Auteur	Cas de rupture	Procédure
Les deux parties	Accord amiable	Écrit signé des deux parties (et du représentant légal si mineur), transmis au CFA et à l'OPCO
L'apprenti	Démission	Saisine préalable du médiateur de l'apprentissage (chambre consulaire) ; information écrite de l'employeur au moins 5 jours calendaires après la saisine ; rupture au plus tôt 7 jours calendaires après cette information (art. R.6222-21)
L'apprenti	Obtention du diplôme avant le terme	Information écrite de l'employeur au moins 1 mois avant la date de rupture (art. L.6222-19 et R.6222-23)
L'employeur	Faute grave, inaptitude constatée par le médecin du travail, force majeure, décès de l'employeur maître d'apprentissage	Procédure de licenciement pour motif personnel : convocation, entretien préalable, notification motivée (art. L.6222-18, L.1232-2 et suivants)
L'employeur	Exclusion définitive de l'apprenti par le CFA	Même procédure ; l'exclusion constitue la cause réelle et sérieuse

Une rupture par l'employeur hors de ces cas, par exemple pour motif économique ou parce que l'apprenti « ne convient pas », est irrégulière : l'apprenti peut obtenir les salaires dus jusqu'au terme du contrat et des dommages-intérêts. À l'inverse, l'apprenti qui quitte l'entreprise sans passer par le médiateur commet un abandon de poste, sans pour autant que le contrat soit rompu.

Le contrat prend fin normalement à son terme, sans indemnité de précarité : l'art. L.1243-8 ne s'applique pas à l'apprentissage. Il peut être suivi d'un CDI, d'un CDD ou d'un nouveau contrat d'apprentissage ; dans ce cas, aucune période d'essai ne peut être imposée et l'ancienneté acquise est reprise (art. L.6222-16).

L'embauche d'un apprenti ouvre droit à plusieurs dispositifs, dont les montants et conditions évoluent régulièrement par décret. Avant de compter sur une aide, vérifiez le texte en vigueur à la date de signature sur les sites du ministère du Travail ou de l'Agence de services et de paiement.

• Aide à l'embauche d'apprentis : versée pour la première année du contrat, sous conditions de niveau du diplôme préparé et de taille de l'entreprise. Son montant a été modifié à plusieurs reprises depuis 2020 ; le décret applicable dépend de la date de conclusion du contrat. Pour un apprenti reconnu travailleur handicapé, une aide majorée est prévue.
• Réduction générale de cotisations patronales : le salaire de l'apprenti y est éligible dans les conditions de droit commun (art. L.241-13 du Code de la sécurité sociale).
• Effectif : les apprentis ne sont pas comptés dans l'effectif pour l'application des seuils sociaux, sauf pour la tarification des accidents du travail (art. L.1111-3 du Code du travail).
• Financement de la formation : le coût pédagogique est pris en charge par l'OPCO selon le niveau de prise en charge fixé par la branche ; l'entreprise n'a en principe rien à verser au CFA, sauf reste à charge éventuel.

Ces avantages ne dispensent d'aucune obligation : rémunération minimale, respect de la durée du travail (35 heures, avec des règles particulières pour les mineurs, art. L.6222-25 et suivants), désignation d'un maître d'apprentissage disponible, inscription effective au CFA.

Une apprentie de 19 ans signe un contrat de 2 ans pour préparer un BTS, à compter du 1er septembre 2026. Elle aura 21 ans le 15 mars 2027. Pour la démonstration, on retient un SMIC brut mensuel de 1 801,80 € (valeur au 1er novembre 2024, à remplacer par le montant en vigueur à la date du contrat), et une convention collective sans minimum supérieur.

Période	Tranche	Taux	Salaire brut mensuel
1er sept. 2026 au 31 mars 2027	18-20 ans, 1re année	43 %	774,77 €
1er avril 2027 au 31 août 2027	21-25 ans, 1re année	53 %	954,95 €
1er sept. 2027 au 31 août 2028	21-25 ans, 2e année	61 %	1 099,10 €

Le changement de tranche d'âge s'applique le 1er avril 2027, premier jour du mois qui suit son 21e anniversaire (art. D.6222-34), et non le 15 mars. Le passage en 2e année intervient à la date anniversaire du contrat.

Les 45 jours

L'apprentie alterne 3 jours en entreprise et 2 jours au CFA chaque semaine, avec un début de contrat le 1er septembre. Les 45 jours de formation pratique sont atteints vers le 7 décembre 2026 (15 semaines × 3 jours), hors jours fériés et absences. Jusqu'à cette date, chacune des parties peut rompre par simple écrit ; à partir du 46e jour, seuls les cas de l'art. L.6222-18 s'appliquent.

Rupture irrégulière

Si l'employeur met fin au contrat le 15 janvier 2027 « faute d'activité », sans faute grave ni inaptitude, l'apprentie peut réclamer les salaires jusqu'au 31 août 2028, soit environ 19 mois de rémunération selon la grille ci-dessus, en plus de dommages-intérêts.

Vous êtes employeur. Rassemblez avant la signature : le diplôme visé et le CFA, les dates de début et de fin alignées sur le cycle de formation, l'identité et les justificatifs du maître d'apprentissage, l'âge de l'apprenti à la date de début et le salaire minimum conventionnel du poste. Le générateur de contrat d'apprentissage calcule le taux de rémunération applicable selon l'âge et l'année, prépare les clauses (durée, rythme d'alternance, maître d'apprentissage, temps de travail) et les annexes à joindre au Cerfa déposé auprès de l'OPCO. Si le poste ne relève pas d'une formation diplômante, un contrat CDD est la solution adaptée ; pour formaliser l'engagement avant la rentrée, une promesse d'embauche précisant le contrat d'apprentissage envisagé sécurise les deux parties.

Vous êtes apprenti ou parent. Vérifiez le taux inscrit au contrat par rapport à la grille de l'art. D.6222-26, la date de début de la formation pratique (point de départ des 45 jours) et le nom du maître d'apprentissage. En cas de difficulté après les 45 jours, contactez le médiateur de l'apprentissage de la chambre consulaire dont dépend l'entreprise avant toute démarche de rupture.