Quelle différence entre offre de contrat et promesse unilatérale ?

L'offre est une proposition : l'employeur indique qu'il est prêt à embaucher si le candidat accepte dans un certain délai. Tant que le délai court, l'offre est maintenue, mais l'employeur n'est pas encore lié par un contrat. La promesse unilatérale est un engagement : l'employeur a déjà donné son consentement, seule l'acceptation du candidat manque, et il ne peut plus revenir en arrière. En pratique, la rédaction fait la différence : « nous vous proposons » avec un délai de réponse, ou « nous nous engageons à vous embaucher ». Choisissez en connaissance de cause.

L'employeur peut-il annuler une promesse d'embauche ?

Cela dépend de ce qu'il a écrit. Une offre de contrat peut être retirée tant qu'elle n'est pas acceptée, mais le retrait avant la fin du délai de réponse engage sa responsabilité si le candidat a subi un préjudice, par exemple s'il a démissionné de son emploi. Une promesse unilatérale ne peut pas être annulée : sa révocation n'empêche pas la formation du contrat, et le candidat peut demander aux prud'hommes les indemnités d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans les limites du barème de l'art. L.1235-3 du Code du travail.

Le candidat peut-il refuser après avoir accepté ?

Une fois la promesse acceptée, le contrat de travail est formé, même si le salarié n'a pas encore commencé. Le candidat qui se rétracte rompt donc un contrat de travail, ce qui s'apparente à une démission. L'employeur peut en principe réclamer une indemnité pour le préavis non effectué, à condition de démontrer un préjudice, ce qui reste rare pour un salarié qui n'a jamais pris son poste. La période d'essai, si elle est prévue, ne commence qu'au premier jour de travail effectif.

Faut-il mentionner la période d'essai dans la promesse d'embauche ?

C'est fortement conseillé. La période d'essai ne se présume pas : elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement (art. L.1221-23 du Code du travail), avec sa durée et, le cas échéant, sa possibilité de renouvellement. Si la promesse est acceptée et que le contrat n'est jamais signé, la promesse tient lieu de lettre d'engagement : sans mention de l'essai, le salarié est embauché définitivement dès le premier jour. Les durées maximales sont de 2, 3 ou 4 mois selon la catégorie (art. L.1221-19).

Une promesse d'embauche suffit-elle pour louer un logement ?

La plupart des bailleurs et des garants l'acceptent comme justificatif de revenus futurs, à condition qu'elle mentionne le type de contrat, la rémunération et la date d'entrée, sur papier à en-tête et signée. Le décret n° 2015-1437 du 5 novembre 2015 fixe la liste des pièces qu'un bailleur peut demander au candidat locataire ; la promesse d'embauche y figure parmi les justificatifs de situation professionnelle. Un CDI ou une période d'essai déjà achevée reste néanmoins souvent exigé pour les dossiers sans garant.

Modèle de promesse d'embauche à remplir en ligne

Le Promesse d'embauche en pratique

La promesse d'embauche est le document que remet un employeur à un candidat retenu, avant la signature du contrat de travail. Elle sert souvent au candidat à démissionner de son poste actuel en sécurité, ou à obtenir un logement ou un prêt. Sa portée juridique a été clarifiée par la Cour de cassation en 2017, et beaucoup d'employeurs ne mesurent pas encore ce qu'ils signent.

Offre ou promesse : deux engagements différents

Par deux arrêts du 21 septembre 2017 (n° 16-20.103 et 16-20.104), la chambre sociale a transposé au contrat de travail la distinction du Code civil. L'offre de contrat de travail (art. 1114 du Code civil) exprime la volonté d'être lié en cas d'acceptation ; elle peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue au candidat, et, après, jusqu'à l'expiration du délai fixé ou d'un délai raisonnable, mais la rétractation abusive engage la responsabilité extracontractuelle de l'employeur (art. 1116). La promesse unilatérale de contrat de travail (art. 1124) va plus loin : l'employeur a déjà consenti, seul le candidat conserve une option. Sa révocation n'empêche pas la formation du contrat, et la rupture est traitée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les trois mentions qui font l'engagement

Dans les deux cas, l'écrit doit préciser l'emploi proposé, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Sans ces éléments, on est encore dans la négociation et aucun engagement ferme n'existe. La date de la promesse et le délai de réponse laissé au candidat sont tout aussi importants : c'est le délai qui distingue en pratique une offre, ouverte pendant quelques jours, d'une promesse ferme. Il est prudent d'ajouter le lieu de travail, le type de contrat (CDI, CDD et sa durée), la durée du travail et la classification conventionnelle.

Période d'essai et conditions suspensives

La période d'essai n'existe que si elle est prévue dans le contrat ou la lettre d'engagement (art. L.1221-23 du Code du travail) : l'annoncer dans la promesse, puis la reprendre dans le contrat, évite toute contestation. L'employeur peut aussi subordonner l'embauche à des conditions objectives : obtention d'un diplôme, autorisation de travail pour un salarié étranger, aptitude à la visite d'information et de prévention, réussite d'une habilitation. Ces conditions doivent être écrites et vérifiables ; elles ne peuvent pas dépendre du seul bon vouloir de l'employeur.

Que risque l'employeur qui se rétracte ?

S'il a émis une promesse unilatérale, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes et obtenir l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de congés payés correspondante et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans les limites du barème de l'art. L.1235-3 du Code du travail. S'il a émis une simple offre et la retire avant la fin du délai de réponse, il doit réparer le préjudice causé, par exemple la perte du salaire de l'emploi que le candidat avait quitté. Le candidat, lui, reste libre de refuser jusqu'à la fin du délai.

Et si le candidat ne se présente pas ?

Une fois la promesse acceptée, le contrat est formé. Le salarié qui ne prend pas son poste rompt un contrat de travail : l'employeur peut en principe réclamer une indemnité correspondant au préavis non effectué, comme pour une démission, mais l'indemnisation reste rare en pratique et suppose de prouver un préjudice.

Le générateur vous demande d'abord quel engagement vous voulez prendre, puis rédige l'écrit correspondant avec les mentions requises, le délai de réponse et un coupon d'acceptation. Le contrat de travail définitif reste à signer à l'arrivée du salarié.

Questions fréquentes

Oui, dès lors qu'elle précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. La Cour de cassation (21 septembre 2017) distingue deux situations. L'offre de contrat de travail peut être retirée avant la fin du délai de réponse fixé, au prix de dommages-intérêts si le retrait cause un préjudice (art. 1116 du Code civil). La promesse unilatérale de contrat engage définitivement l'employeur (art. 1124) : sa rupture est jugée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un simple mail annonçant « nous vous confirmons votre embauche au poste de… à compter du… pour un salaire de… » suffit.