Promesse d'embauche pour un CDD : modèle à remplir en ligne

Offre de contrat ou promesse unilatérale : la distinction de 2017

Par ses arrêts du 21 septembre 2017, la Cour de cassation a appliqué à l'embauche le droit commun des contrats (art. 1114 et 1124 du Code civil) :

• L'offre de contrat de travail exprime la volonté de l'employeur d'être lié en cas d'acceptation. Elle peut être librement rétractée tant que le candidat ne l'a pas acceptée, à condition de respecter le délai de réponse fixé ou, à défaut, un délai raisonnable. Une rétractation prématurée n'empêche pas la formation du contrat mais engage seulement la responsabilité extracontractuelle de l'employeur.
• La promesse unilatérale de contrat de travail accorde au candidat le droit d'opter pour la conclusion du contrat, dont les éléments essentiels sont déjà déterminés et pour lequel ne manque que son consentement. Sa révocation pendant le délai d'option n'empêche pas la formation du contrat : le candidat peut exiger l'exécution ou obtenir réparation comme pour une rupture de CDD.

Le choix entre les deux dépend des termes employés. Pour un CDD, l'enjeu est lourd, car la rupture d'un CDD déjà formé avant son terme par l'employeur donne droit au salarié à des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme (art. L.1243-4). Un employeur qui veut garder une marge de manœuvre rédige une offre avec délai de réponse ; celui qui veut sécuriser le recrutement d'un candidat sollicité rédige une promesse.

Les mentions propres au CDD

Pour que l'écrit soit une véritable offre ou promesse, il doit contenir les éléments essentiels du futur contrat : intitulé du poste et qualification, rémunération, date d'entrée en fonction et lieu de travail. S'agissant d'un CDD, ajoutez impérativement :

• le motif de recours, formulé comme il figurera au contrat (remplacement de tel salarié, accroissement temporaire d'activité lié à tel événement, emploi saisonnier) ;
• la date de fin, ou la durée minimale si le contrat est à terme imprécis ;
• la durée du travail, à temps plein ou à temps partiel ;
• la période d'essai, exprimée en jours ou semaines selon la durée du contrat (art. L.1242-10).

Un CDD dont le motif est absent ou irrégulier est requalifié en CDI (art. L.1245-1) : la promesse ne doit donc pas annoncer un CDD pour un besoin permanent, ni pour un motif interdit comme le remplacement d'un gréviste.

La promesse ne remplace pas le contrat écrit

Le CDD doit être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (art. L.1242-12 et L.1242-13). La promesse, même détaillée et acceptée, ne tient pas lieu de contrat : si le salarié commence à travailler sans CDD signé, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Prévoyez donc la signature du contrat avant ou le jour de l'entrée en fonction et reprenez dans le contrat exactement les conditions promises.

Délai de réponse et acceptation

Fixez un délai de réponse court et précis, par exemple huit jours, et le mode d'acceptation attendu : coupon à retourner signé ou courrier. Passé ce délai sans réponse, l'offre devient caduque (art. 1117 du Code civil).

Conditions suspensives utiles

L'embauche peut être subordonnée à des conditions objectives : obtention d'un diplôme ou d'une habilitation, production d'un titre de séjour autorisant à travailler, aptitude constatée lors de la visite d'information et de prévention. Si la condition ne se réalise pas, la promesse tombe sans indemnité. Évitez en revanche les conditions dépendant de la seule volonté de l'employeur, comme la validation ultérieure du budget, qui rendent l'engagement illusoire et fragilisent l'écrit.