Promesse d'embauche en CDI : modèle à remplir en ligne

Offre ou promesse : la distinction qui change tout

Depuis les arrêts du 21 septembre 2017 (n° 16-20.103 et 16-20.104), la Cour de cassation applique au recrutement la réforme du droit des contrats. L'offre de contrat de travail (art. 1114 du Code civil) peut être rétractée tant que le candidat ne l'a pas reçue ; sa rétractation avant l'expiration du délai de réponse engage seulement la responsabilité extracontractuelle de l'employeur. La promesse unilatérale (art. 1124) va plus loin : l'employeur accorde au candidat le droit d'opter pour la conclusion du contrat, dont les éléments essentiels sont déterminés, et il ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le délai d'option n'empêche pas la formation du contrat ; l'employeur qui se rétracte rompt donc un CDI et doit les indemnités d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, préavis compris.

Ce que la promesse d'embauche en CDI doit contenir

• L'intitulé du poste et la catégorie professionnelle, avec la classification conventionnelle le cas échéant.
• La rémunération brute, mensuelle ou annuelle, avec la part variable et ses règles.
• La date d'entrée en fonction, ou la période envisagée.
• La nature du contrat : CDI, à temps plein ou partiel, forfait jours éventuel.
• Le lieu de travail et la convention collective applicable.
• La période d'essai : sa durée et son éventuel renouvellement doivent être stipulés dès la lettre d'engagement ou le contrat (art. L.1221-23 du Code du travail) ; une période d'essai absente de la promesse mais ajoutée au contrat signé plus tard peut être contestée.
• Le délai d'option laissé au candidat et la manière de répondre : coupon d'acceptation, courrier, courriel.

Rédigez l'engagement sans ambiguïté : « Nous vous proposons un contrat à durée indéterminée aux conditions ci-dessous et nous engageons à le conclure si vous acceptez dans un délai de huit jours. » Une formule du type « nous envisageons de vous recruter » ne vaut ni offre ni promesse.

Conditions suspensives : à manier avec précision

La promesse peut être subordonnée à des conditions objectives : obtention du diplôme ou de l'habilitation exigés par le poste, autorisation de travail valide, aptitude médicale à l'issue de la visite d'information et de prévention, levée d'une clause de non-concurrence chez l'ancien employeur. Si la condition ne se réalise pas, la promesse tombe sans indemnité. Les conditions purement potestatives (« sous réserve de validation par la direction ») sont nulles et laissent subsister l'engagement. Décrivez chaque condition et le justificatif attendu.

Les effets pour le candidat

Une fois la promesse acceptée, le contrat est formé : le candidat qui ne se présente pas à la date convenue rompt un CDI et doit, en théorie, le préavis de démission, ce qui ouvre droit à une indemnité compensatrice pour l'employeur si un préjudice est démontré. Le candidat doit en tout cas prévenir par écrit dès que possible. Pendant le délai d'option, le candidat peut légitimement démissionner de son emploi actuel en se fondant sur la promesse : c'est précisément pour cette raison que la rétractation de l'employeur est sanctionnée.

De la promesse au contrat signé

La promesse acceptée ne dispense pas de signer un contrat complet au plus tard le jour de l'entrée en fonction : il reprend les éléments promis, sans modification défavorable, et ajoute les clauses usuelles (confidentialité, mobilité, non-concurrence) que le salarié reste libre de refuser. Joignez la liste des pièces à fournir avant l'embauche (identité, titre de séjour, numéro de sécurité sociale, RIB, diplômes).

Erreurs fréquentes

• Envoyer une promesse ferme avant l'accord budgétaire : la rétractation coûte un licenciement.
• Omettre la date d'entrée ou la rémunération : l'écrit n'est qu'une proposition sans valeur contraignante.
• Oublier la période d'essai, puis l'ajouter au contrat.