Période d'essai en CDI : durée, renouvellement, rupture et prévenance

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions lui conviennent (art. L.1221-20 du Code du travail). Pendant cette période, le contrat peut être rompu librement, sans procédure de licenciement ni indemnité de rupture.

Elle n'est jamais automatique. L'art. L.1221-23 exige qu'elle soit expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail, avec sa durée. Un contrat qui n'en parle pas, ou qui renvoie seulement à la convention collective, ne comporte pas de période d'essai : le salarié est embauché définitivement dès le premier jour.

Depuis le décret du 30 octobre 2023 pris pour transposer la directive européenne 2019/1152, l'employeur doit en outre remettre au salarié, dans les 7 jours suivant l'embauche, un document reprenant les informations essentielles de la relation de travail, dont la durée et les conditions de la période d'essai (art. L.1221-5-1 et R.1221-34 et suivants). Ce document ne remplace pas la clause du contrat : c'est le contrat qui crée l'essai.

La période d'essai commence le premier jour de travail effectif. Elle se compte en jours calendaires, de date à date : un essai de 2 mois qui débute le 15 mars se termine le 14 mai à minuit.

L'art. L.1221-19 fixe trois plafonds selon la catégorie professionnelle du salarié. L'art. L.1221-21 fixe les durées maximales lorsque l'essai est renouvelé.

Catégorie	Durée initiale maximale	Durée maximale, renouvellement compris
Ouvriers et employés	2 mois	4 mois
Agents de maîtrise et techniciens	3 mois	6 mois
Cadres	4 mois	8 mois

Ces durées sont des maximums. Un accord collectif ou le contrat peuvent prévoir une durée plus courte (art. L.1221-22). À l'inverse, les durées plus longues que certaines conventions collectives prévoyaient avant la loi du 25 juin 2008 ne s'appliquent plus depuis le 9 septembre 2023 : la loi du 9 mars 2023 les a supprimées. Une clause qui stipule un essai plus long que le plafond légal est réduite à ce plafond ; une rupture intervenue au-delà s'analyse en licenciement.

La catégorie se détermine d'après la classification conventionnelle du poste, telle qu'elle figure au contrat, et non d'après le seul intitulé. Un « responsable » classé technicien relève du plafond de 3 mois, pas de 4.

Les durées de l'art. L.1221-19 ne concernent que le CDI. Pour un CDD, l'essai est limité à 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus et de 1 mois au-delà (art. L.1242-10).

Le renouvellement n'est possible qu'une seule fois et suppose la réunion de trois conditions (art. L.1221-21 et L.1221-23) :

1. Un accord de branche étendu autorise le renouvellement et en fixe les conditions. Sans accord de branche, le renouvellement est impossible, même si le contrat le prévoit.
2. Le contrat de travail ou la lettre d'engagement mentionne expressément la possibilité de renouvellement.
3. Le salarié accepte le renouvellement de façon claire et non équivoque, avant la fin de la période initiale. La Cour de cassation exige une acceptation expresse : la seule signature d'un courrier de l'employeur, ou la poursuite du travail, ne suffit pas. En pratique, l'employeur propose un avenant écrit que le salarié signe avec une mention manuscrite d'acceptation.

Le salarié peut refuser le renouvellement. L'employeur doit alors choisir, avant le terme de l'essai initial, entre confirmer l'embauche et rompre l'essai dans le respect du délai de prévenance.

Un renouvellement irrégulier, par exemple imposé après la fin de l'essai ou sans accord de branche, est sans effet : le salarié est considéré comme définitivement embauché, et la rupture qui suit est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Durées déduites

• Stage de fin d'études : lorsque le salarié est embauché à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans pouvoir la réduire de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable. Si l'emploi correspond aux activités confiées pendant le stage, la déduction est intégrale (art. L.1221-24).
• CDD suivi d'un CDI : la durée du ou des CDD est déduite de la période d'essai du CDI conclu avec le même employeur (art. L.1243-11).
• Intérim suivi d'un CDI : la durée des missions effectuées dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite (art. L.1251-38).

Durées prolongées

L'essai vise à évaluer le salarié au travail. Toute absence qui suspend le contrat (arrêt maladie, congés payés, fermeture de l'entreprise, jours de RTT) prolonge l'essai d'une durée égale à l'absence, selon une jurisprudence constante. La prolongation se calcule en jours calendaires, sauf disposition conventionnelle contraire.

Employeur et salarié peuvent rompre l'essai à tout moment, sans motif ni formalité légale. La loi impose seulement un délai de prévenance, qui dépend de l'auteur de la rupture et de la durée de présence du salarié.

Présence du salarié	Rupture par l'employeur (art. L.1221-25)	Rupture par le salarié (art. L.1221-26)
Moins de 8 jours	24 heures	24 heures
De 8 jours à 1 mois	48 heures	48 heures
Après 1 mois	2 semaines	48 heures
Après 3 mois	1 mois	48 heures

Trois règles complètent ce tableau :

• La rupture doit être notifiée avant le dernier jour de l'essai, renouvellement inclus. C'est la date de remise de la lettre, ou de première présentation du recommandé, qui compte.
• Le délai de prévenance ne prolonge pas l'essai. S'il déborde du terme, le contrat s'arrête à la fin de l'essai et l'employeur verse une indemnité compensatrice égale au salaire du délai non exécuté, sauf faute grave du salarié (art. L.1221-25).
• La rupture ne doit être ni discriminatoire (art. L.1132-1) ni abusive, c'est-à-dire étrangère à l'évaluation des compétences : rompre pour supprimer le poste ou après quelques jours seulement expose l'employeur à des dommages-intérêts. Si l'employeur invoque une faute, la procédure disciplinaire s'applique. Pour un salarié protégé, l'autorisation de l'inspection du travail est nécessaire.

Aucun écrit n'est exigé, mais la lettre remise contre décharge ou envoyée en recommandé est la seule façon de prouver la date de notification. Elle n'a pas besoin d'être motivée.

Un cadre est embauché le 1er mars 2026 avec une période d'essai de 4 mois, non renouvelée. L'essai se termine le 30 juin 2026. Son salaire brut est de 3 600 € par mois.

Cas 1 : l'employeur rompt le 20 juin

• Le salarié a plus de 3 mois de présence : le délai de prévenance est de 1 mois, soit jusqu'au 20 juillet.
• L'essai ne peut pas être prolongé : le contrat prend fin le 30 juin.
• Le délai non exécuté court du 1er au 20 juillet, soit 20 jours. Indemnité compensatrice : 3 600 € × 20 / 31 = 2 322,58 € brut, en plus du salaire de juin et de l'indemnité de congés payés.

Cas 2 : le salarié rompt le 10 mars

• Il compte 9 jours de présence, donc plus de 8 jours : délai de prévenance de 48 heures.
• Son dernier jour de travail est le 12 mars. Il perçoit le salaire des jours travaillés et l'indemnité de congés payés acquise, sans autre indemnité.

Cas 3 : l'employeur rompt le 2 juillet

L'essai est terminé depuis le 30 juin. La rupture est un licenciement : sans procédure ni motif, il est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités correspondantes.

Quel que soit l'auteur de la rupture, l'employeur remet le dernier bulletin de paie, l'indemnité compensatrice de congés payés (art. L.3141-28), le certificat de travail (art. L.1234-19), le reçu pour solde de tout compte (art. L.1234-20) et l'attestation destinée à France Travail (art. R.1234-9).

Une rupture à l'initiative de l'employeur est une perte involontaire d'emploi : elle ouvre droit à l'allocation de retour à l'emploi si les conditions d'affiliation sont remplies. Une rupture à l'initiative du salarié est traitée comme une démission et n'ouvre en principe pas de droits, sauf dans les cas de démission légitime prévus par le règlement d'assurance chômage.

Vous embauchez. La période d'essai doit figurer dans le contrat avec sa durée exacte, sa catégorie de référence et, si l'accord de branche l'autorise, la faculté de renouvellement. Le générateur de contrat de travail CDI insère la clause au maximum légal de la catégorie choisie. Si vous formalisez l'engagement avant la signature du contrat, la promesse d'embauche doit déjà mentionner l'essai : à défaut, le contrat ne peut pas en ajouter une ensuite.

Vous rompez l'essai. La lettre de rupture de période d'essai calcule le délai de prévenance applicable selon l'auteur de la rupture et la date d'embauche, vérifie que la notification intervient avant le terme de l'essai et fixe la date de sortie. Relisez la convention collective : elle peut prévoir des délais de prévenance plus longs, jamais plus courts.