Le Rupture période d'essai en pratique
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer le salarié et au salarié d'apprécier si le poste lui convient (art. L.1221-20 du Code du travail). Pendant cette période, chacun peut mettre fin au contrat librement, sans motif ni indemnité de licenciement. Cette liberté a toutefois trois limites : un délai de prévenance, une date butoir et l'interdiction de l'abus.
Les délais de prévenance
Lorsque l'employeur rompt l'essai, l'art. L.1221-25 lui impose de prévenir le salarié dans un délai qui dépend de sa présence dans l'entreprise : 24 heures en deçà de 8 jours, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois, 1 mois après 3 mois. Lorsque c'est le salarié qui rompt, il prévient 48 heures à l'avance, ramenées à 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours (art. L.1221-26). Ces délais s'appliquent aussi au CDD dont l'essai dure au moins une semaine. La convention collective peut prévoir des délais plus favorables au salarié.
La rupture doit intervenir avant la fin de l'essai
C'est la date de notification qui compte : la lettre doit être remise ou présentée au salarié avant le dernier jour de la période d'essai, renouvellement compris. Le délai de prévenance ne permet pas de prolonger l'essai : si, en respectant le délai, on dépasse la date de fin d'essai, le contrat prend fin à cette date et l'employeur verse une indemnité compensatrice égale au salaire du délai non exécuté. Une rupture notifiée après le terme de l'essai s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en démission selon son auteur.
Durée et renouvellement de l'essai
La durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres (art. L.1221-19). Le renouvellement, une seule fois, n'est possible que si un accord de branche étendu le prévoit, si le contrat le stipule et si le salarié l'accepte expressément en cours d'essai (art. L.1221-21 et L.1221-23). Une rupture pendant un renouvellement irrégulier est requalifiée en licenciement.
Sans motif, mais pas sans limite
L'employeur n'a pas à motiver la rupture, et la procédure de licenciement ne s'applique pas. Mais la rupture ne doit pas être discriminatoire (état de santé, grossesse, origine, activité syndicale, art. L.1132-1), ni abusive : rompre pour un motif étranger aux compétences du salarié, par exemple une réorganisation, ou après une période trop courte pour avoir pu évaluer le travail, expose l'employeur à des dommages-intérêts. Si la rupture repose sur une faute, la procédure disciplinaire doit être respectée. Les salariés protégés ne peuvent voir leur essai rompu qu'avec l'autorisation de l'inspection du travail.
Après la rupture
Le salarié reçoit son dernier bulletin de paie, l'indemnité compensatrice de congés payés, le certificat de travail, le solde de tout compte et l'attestation France Travail. Une rupture à l'initiative de l'employeur ouvre droit aux allocations chômage dans les conditions habituelles. Une rupture à l'initiative du salarié est traitée comme une démission ; elle n'ouvre en principe pas de droits, sauf cas prévus par le règlement d'assurance chômage.
Le générateur détermine le délai applicable à partir de la date d'embauche, de l'auteur de la rupture et de la date de notification, vérifie qu'elle précède la fin de l'essai et rédige la lettre correspondante.
Questions fréquentes
Pour l'employeur : 24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois de présence, 1 mois après 3 mois (art. L.1221-25 du Code du travail). Pour le salarié : 48 heures, réduites à 24 heures s'il est présent depuis moins de 8 jours (art. L.1221-26). La présence se compte en jours calendaires depuis le début du contrat. La convention collective peut prévoir des délais plus longs, plus favorables au salarié ; elle ne peut pas les réduire.