Le Certificat de travail en pratique
Le certificat de travail est l'un des trois documents que l'employeur doit remettre au salarié à la fin du contrat, avec le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail. Il est dû dans tous les cas : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, rupture de période d'essai, départ à la retraite. Son contenu est strictement défini, ce qui en fait un document simple à établir mais facile à rater.
Une obligation légale, quel que soit le motif de départ
L'art. L.1234-19 du Code du travail impose à l'employeur de délivrer un certificat à l'expiration du contrat. Il concerne tous les salariés, y compris en CDD, en apprentissage ou à temps partiel, et quelle que soit l'ancienneté. Le certificat est en principe « quérable » : le salarié vient le chercher dans l'entreprise, et l'employeur n'est pas tenu de l'envoyer. En pratique, l'envoi par courrier simple ou la remise le dernier jour est la solution la plus sûre pour prouver qu'il a été mis à disposition.
Les mentions obligatoires
L'art. D.1234-6 du Code du travail fixe le contenu : la date d'entrée et la date de sortie du salarié, la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes correspondantes, et la mention du maintien des garanties de complémentaire santé et de prévoyance, dans les conditions de l'art. L.911-8 du Code de la sécurité sociale. La date de sortie correspond à la fin du préavis, même si le salarié en a été dispensé. L'intitulé de l'emploi doit être celui réellement exercé, pas nécessairement celui du contrat initial. Le certificat est exonéré de droits de timbre et d'enregistrement.
La portabilité de la mutuelle et de la prévoyance
Le salarié dont le contrat est rompu, hors faute lourde, et qui est indemnisé par l'assurance chômage conserve gratuitement sa couverture santé et prévoyance pendant une durée égale à celle de son dernier contrat, dans la limite de 12 mois (art. L.911-8 du Code de la sécurité sociale). L'employeur doit signaler ce maintien dans le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la fin du contrat. Un salarié démissionnaire, non indemnisé par France Travail, n'en bénéficie pas.
Ce que le certificat ne doit pas contenir
Rien d'autre que les mentions légales. Ni le motif de la rupture, ni une appréciation sur le travail ou le comportement du salarié, ni une mention comme « libre de tout engagement » qui pourrait être lue comme une renonciation à une clause de non-concurrence. L'employeur peut toutefois ajouter, à la demande du salarié, des précisions objectives utiles : classification conventionnelle, formations suivies. Les indications défavorables ou inexactes ouvrent droit à réparation.
Sanctions en cas de non-remise
Le défaut de délivrance est puni de l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe (art. R.1238-3 du Code du travail), soit jusqu'à 750 € par salarié concerné. Le salarié peut en outre saisir le conseil de prud'hommes, y compris en référé, pour obtenir le document sous astreinte et des dommages-intérêts s'il prouve un préjudice, par exemple un retard dans l'inscription à France Travail ou l'impossibilité de justifier son expérience auprès d'un nouvel employeur.
Le générateur établit le certificat à partir des dates et des postes que vous renseignez, insère la mention de portabilité lorsque le salarié y a droit, et ne laisse place à aucune formule superflue.
Questions fréquentes
À l'expiration du contrat, c'est-à-dire au terme du préavis, qu'il soit exécuté ou non (art. L.1234-19 du Code du travail). Si le salarié est dispensé de préavis, le certificat peut être remis dès son départ effectif, mais la date de sortie indiquée reste la fin théorique du préavis. Le certificat est quérable : l'employeur doit le tenir à disposition et n'est pas obligé de l'envoyer, mais il doit informer le salarié qu'il est disponible. La plupart des employeurs le remettent avec le dernier bulletin de paie.