Certificat de travail : mentions obligatoires, délai et recours

L'art. L.1234-19 du Code du travail impose à l'employeur de délivrer un certificat de travail à l'expiration du contrat. L'obligation vaut pour toute rupture, quel qu'en soit l'auteur ou le motif : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, rupture de période d'essai, départ ou mise à la retraite, fin de contrat d'apprentissage. Elle concerne tous les salariés, y compris à temps partiel ou avec quelques jours d'ancienneté.

Le certificat est quérable : il doit être tenu à la disposition du salarié dans l'entreprise, et l'employeur n'est pas légalement tenu de l'envoyer. En pratique, la plupart des employeurs le remettent le dernier jour ou l'envoient par courrier avec le reçu pour solde de tout compte, ce qui prouve la mise à disposition.

Le certificat est dû à la date de fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, que celui-ci ait été exécuté ou non. Un employeur peut remettre, à la demande du salarié, une attestation provisoire pendant le préavis, mais le certificat lui-même ne peut porter une date de sortie antérieure à la fin réelle du contrat.

Le contenu est fixé par l'art. D.1234-6 du Code du travail. Il est court et limitatif.

Mention	Précisions
Date d'entrée	Premier jour du contrat, période d'essai comprise. En cas de CDD suivis d'un CDI sans interruption, la date du premier contrat.
Date de sortie	Dernier jour du contrat, soit la fin du préavis, même si le salarié en a été dispensé.
Nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés	Intitulé réel des fonctions et périodes correspondantes. Le poste effectivement exercé prime sur l'intitulé du contrat initial.
Maintien des garanties santé et prévoyance	Mention de la portabilité prévue par l'art. L.911-8 du Code de la sécurité sociale (voir ci-dessous).

Le certificat comporte en outre l'identification de l'employeur (raison sociale, adresse, SIRET) et du salarié, la date d'établissement et la signature. Il est exonéré de droits de timbre et d'enregistrement (art. D.1234-7). Aucun formulaire officiel n'est imposé : un document sur papier à en-tête suffit.

Depuis 2019, la mention du droit individuel à la formation (DIF) n'est plus exigée : les heures de DIF ont été transférées dans le compte personnel de formation et devaient être inscrites par le salarié avant le 30 juin 2021.

L'art. L.911-8 du Code de la sécurité sociale permet au salarié dont le contrat est rompu de conserver gratuitement la complémentaire santé et la prévoyance de l'entreprise. Conditions :

• la rupture n'est pas due à une faute lourde ;
• elle ouvre droit à une indemnisation par l'assurance chômage ;
• le salarié était couvert par les garanties au moment de son départ.

La durée du maintien est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers et arrondie au mois supérieur, dans la limite de 12 mois. Le maintien cesse dès que le salarié retrouve un emploi ou n'est plus indemnisé.

L'employeur a deux obligations : signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat. Le salarié, de son côté, doit justifier auprès de l'assureur de son indemnisation par France Travail. Un certificat qui omet cette mention est incomplet et peut engager la responsabilité de l'employeur si le salarié perd le bénéfice de la portabilité.

Un salarié démissionnaire non indemnisé par France Travail ne bénéficie pas de la portabilité, sauf démission légitime. La mention figure néanmoins dans le certificat, car c'est l'assureur, pas l'employeur, qui vérifie les conditions.

Le certificat est un document neutre. Il ne doit contenir ni le motif de la rupture, ni une appréciation, favorable ou non, sur le travail ou le comportement du salarié, ni la mention d'un arrêt maladie ou d'une sanction. Une mention défavorable peut être qualifiée de préjudiciable et donner lieu à dommages-intérêts.

La formule traditionnelle « libre de tout engagement » n'est pas obligatoire. Elle est même déconseillée lorsque le contrat comporte une clause de non-concurrence : les juges peuvent y voir une renonciation de l'employeur à cette clause. Si l'employeur souhaite lever la clause, il le fait par un écrit distinct, dans le délai prévu au contrat.

L'employeur peut ajouter des précisions objectives à la demande du salarié, par exemple les habilitations obtenues ou les fonctions détaillées, à condition qu'elles soient exactes et ne contiennent aucun jugement.

Le certificat de travail est remis avec deux autres documents, aux régimes distincts :

Le reçu pour solde de tout compte (art. L.1234-20)

Il fait l'inventaire des sommes versées à la fin du contrat : dernier salaire, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de préavis, indemnité de rupture. Signé par le salarié, il devient libératoire pour l'employeur, mais uniquement pour les sommes qu'il mentionne, et le salarié peut le dénoncer dans les 6 mois par lettre recommandée. Le salarié n'est pas obligé de le signer.

L'attestation destinée à France Travail (art. R.1234-9)

Elle permet au salarié de s'inscrire et de faire calculer ses droits à l'allocation de retour à l'emploi. L'employeur la remet au salarié le jour de la fin du contrat et la transmet à France Travail, par voie dématérialisée pour les entreprises d'au moins 11 salariés. Elle est due dans tous les cas, même après une démission. Sa remise tardive peut retarder l'indemnisation et engage la responsabilité de l'employeur.

Sanctions

• Amende : le défaut de délivrance du certificat est puni de l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe, soit 750 € au plus (art. R.1238-3 du Code du travail), constatée par l'inspection du travail.
• Dommages-intérêts : depuis un revirement de la Cour de cassation (Cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-28.293), le salarié doit prouver un préjudice : embauche retardée faute de justificatif, perte de la portabilité, retard d'indemnisation. Le préjudice n'est plus présumé.

Marche à suivre

1. Demande écrite à l'employeur, par e-mail puis par lettre recommandée, rappelant l'art. L.1234-19 et fixant un délai de quelques jours. La plupart des oublis se règlent à ce stade.
2. Référé devant le conseil de prud'hommes : la remise des documents de fin de contrat relève de la procédure de référé (art. R.1455-5 et suivants), sans avocat obligatoire. Le juge ordonne la remise sous astreinte, par exemple 50 € par jour de retard, et peut allouer une provision sur dommages-intérêts.
3. Certificat erroné (dates fausses, emploi inexact, appréciation) : mêmes démarches pour obtenir un certificat rectifié. L'action relative à l'exécution du contrat se prescrit par 2 ans (art. L.1471-1).

En attendant, le salarié peut prouver son emploi par ses bulletins de paie et son contrat ; l'attestation France Travail, elle, ne peut pas être remplacée et doit être réclamée en priorité.

Une salariée est embauchée le 1er février 2021 comme vendeuse, puis promue responsable de rayon le 1er septembre 2023. Elle est licenciée pour motif économique par lettre du 10 mars 2026, avec un préavis de 2 mois dont elle est dispensée.

Contenu du certificat

• Date d'entrée : 1er février 2021.
• Date de sortie : fin du préavis, soit le 10 mai 2026, même si elle a quitté l'entreprise le 10 mars.
• Emplois : vendeuse du 1er février 2021 au 31 août 2023 ; responsable de rayon du 1er septembre 2023 au 10 mai 2026.
• Mention du maintien des garanties santé et prévoyance dans les conditions de l'art. L.911-8 du Code de la sécurité sociale.

Durée de la portabilité

Le contrat a duré 5 ans et 3 mois, soit 63 mois. La portabilité est limitée à 12 mois : la salariée conserve gratuitement sa mutuelle et sa prévoyance du 11 mai 2026 au 10 mai 2027 au plus tard, tant qu'elle est indemnisée par France Travail et n'a pas retrouvé d'emploi.

Si le contrat avait été un CDD de 7 mois et 10 jours, la portabilité aurait été de 8 mois (durée arrondie au mois supérieur).

Retard de remise

Le 10 mai, l'employeur ne remet rien. La salariée envoie un recommandé le 15 mai. Sans réponse le 1er juin, elle saisit le conseil de prud'hommes en référé et obtient la remise sous astreinte de 50 € par jour. Si elle prouve qu'une embauche prévue le 1er juin a été reportée faute de certificat, elle peut en outre demander des dommages-intérêts.

Vous êtes employeur. Préparez le certificat avant le dernier jour du contrat, avec les trois autres documents de sortie. Le générateur de certificat de travail reprend les mentions de l'art. D.1234-6, la liste des emplois avec leurs périodes et la mention de portabilité, sans motif de rupture ni appréciation. Pensez à informer l'organisme assureur de la fin du contrat le même jour.

Vous êtes salarié. Le certificat est dû quelle que soit la forme de votre départ : après une lettre de démission, à la date de fin du préavis ; après une rupture conventionnelle, à la date de rupture fixée dans la convention. Vérifiez dès réception les dates, les intitulés de poste et la présence de la mention de portabilité, et réclamez par écrit toute correction.