CDD de remplacement d'un salarié absent : modèle à remplir en ligne

Les absences qui autorisent un CDD de remplacement

L'article L.1242-2, 1° vise le remplacement d'un salarié absent, dont le contrat est suspendu, passé provisoirement à temps partiel, parti définitivement avant la suppression de son poste, ou en attente de l'entrée en service du salarié recruté en CDI pour le remplacer. Il couvre donc l'arrêt maladie, le congé maternité ou parental, les congés payés, la formation, le congé sabbatique ou le temps partiel thérapeutique. Un cas est strictement interdit : remplacer un salarié gréviste (art. L.1242-6).

Les mentions obligatoires propres au remplacement

Outre les mentions de tout CDD (motif, date de fin ou durée minimale, poste, convention collective, période d'essai, rémunération, caisse de retraite), le contrat de remplacement doit préciser le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé (art. L.1242-12). L'absence de cette mention entraîne la requalification en CDI, sans que l'employeur puisse prouver par d'autres moyens l'identité de l'absent. Indiquez la qualification réelle du remplacé, pas seulement son titre : « assistante commerciale, niveau III échelon 2 » plutôt que « assistante ». Le motif de l'absence (congé maternité, arrêt maladie) n'est pas exigé par la loi mais sécurise le contrat.

Le remplacement en cascade

Le remplaçant n'occupe pas forcément le poste de l'absent. L'employeur peut faire glisser un salarié expérimenté sur le poste vacant et embaucher le remplaçant sur le poste libéré. Le contrat doit alors viser le salarié initialement absent, et non celui dont le poste est effectivement occupé, en expliquant le mécanisme.

Terme précis ou terme imprécis

Le CDD de remplacement est l'un des rares contrats qui peut être conclu sans date de fin (art. L.1242-7). Deux options :

• Terme précis : une date de fin est fixée. Le contrat est renouvelable deux fois dans la limite de 18 mois au total (art. L.1242-8-1 et L.1243-13), sauf durée différente prévue par accord de branche.
• Terme imprécis : le contrat prend fin au retour du salarié remplacé, ou à la réalisation de son objet. Il doit comporter une durée minimale pendant laquelle il ne peut être rompu. Aucune durée maximale ne s'applique : le contrat se poursuit tant que l'absence dure, y compris pendant plusieurs années d'arrêts prolongés.

Avec un terme imprécis, la période d'essai se calcule sur la durée minimale : un jour par semaine, dans la limite de deux semaines si cette durée est de six mois au plus, un mois au-delà (art. L.1242-10).

Succession de contrats et fin de contrat

Aucun délai de carence ne s'impose entre deux CDD de remplacement sur le même poste, qu'il s'agisse d'une nouvelle absence du même salarié ou de l'absence d'un autre (art. L.1244-4-1). En revanche, chaque nouvel arrêt justifie un nouveau contrat ou un avenant de renouvellement si le terme est précis. À la fin du contrat, le salarié perçoit l'indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute totale (art. L.1243-8), sauf s'il refuse un CDI pour le même emploi ou s'il rompt lui-même le contrat, ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés.

Les pièges à éviter

• Transmettre le contrat signé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (art. L.1242-13) : au-delà, le salarié peut réclamer une indemnité d'un mois de salaire maximum (art. L.1245-1).
• Ne pas conserver le remplaçant après le retour de l'absent : la poursuite de la relation au-delà du terme vaut CDI (art. L.1243-11).
• Ne pas cumuler sur un même contrat le remplacement et un surcroît d'activité : un CDD ne peut avoir qu'un seul motif.