CDD à temps partiel : modèle à remplir en ligne

Deux corps de règles à respecter en même temps

Le CDD à temps partiel n'est pas un contrat à part : c'est un CDD ordinaire dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures ou à la durée conventionnelle applicable (art. L.3123-1). Il doit donc d'abord reposer sur un motif autorisé par l'article L.1242-2 (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier ou d'usage) et comporter les mentions de l'article L.1242-12. Il doit ensuite satisfaire aux exigences propres au temps partiel, dont l'oubli expose à une requalification à temps plein, indépendamment de la requalification en CDI.

La durée minimale de 24 heures et ses dérogations

Depuis la loi du 14 juin 2013, la durée minimale d'un temps partiel est de 24 heures par semaine, ou l'équivalent mensuel, sauf durée différente fixée par accord de branche étendu (art. L.3123-7 et L.3123-19). Plusieurs dérogations intéressent directement le CDD :

• les contrats d'une durée au plus égale à sept jours ne sont pas soumis au plancher ;
• les CDD de remplacement d'un salarié absent (art. L.1242-2, 1°) peuvent prévoir la durée du salarié remplacé, même inférieure à 24 heures ;
• le salarié peut demander, par écrit et de façon motivée, une durée inférieure pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités (art. L.3123-7, alinéa 3) ;
• l'étudiant de moins de 26 ans a droit à une durée compatible avec ses études.

Conservez la demande écrite du salarié avec le contrat : sans elle, la durée inférieure à 24 heures n'est pas opposable.

Les mentions obligatoires de l'écrit (art. L.3123-6)

Outre les mentions du CDD, le contrat écrit doit préciser la qualification, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification, les modalités de communication des horaires de chaque journée, et les limites d'accomplissement des heures complémentaires. L'absence de mention de la durée ou de sa répartition fait présumer un emploi à temps complet ; l'employeur ne peut renverser cette présomption qu'en prouvant la durée exacte convenue et le fait que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail.

Exemple de rédaction

« Durée hebdomadaire : 24 heures, réparties le lundi, mardi et jeudi de 9 h à 17 h, avec une pause d'une heure. Les horaires sont communiqués par écrit, au moins sept jours ouvrés à l'avance, en cas de modification. »

Heures complémentaires et modification des horaires

Les heures complémentaires ne peuvent dépasser le dixième de la durée contractuelle, porté au tiers par accord collectif (art. L.3123-20 et L.3123-28). Chacune est majorée d'au moins 10 % dans la limite du dixième et de 25 % au-delà, sauf taux conventionnel d'au moins 10 % (art. L.3123-22 et L.3123-29). Elles ne peuvent jamais porter la durée au niveau d'un temps plein (art. L.3123-9). Toute modification de la répartition des horaires doit être notifiée au moins sept jours ouvrés à l'avance, délai réductible à trois jours par accord (art. L.3123-24 et L.3123-31). Le refus du salarié n'est pas fautif lorsque la modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, une activité chez un autre employeur ou des études.

Fin du contrat et erreurs fréquentes

Au terme, le salarié perçoit l'indemnité de fin de contrat de 10 % (art. L.1243-8), calculée sur la rémunération réellement versée, et l'indemnité compensatrice de congés payés. Erreurs fréquentes : omettre la répartition des horaires, dépasser durablement les limites d'heures complémentaires (requalification à temps plein), et oublier l'égalité de droits avec les salariés à temps complet, rémunération proratisée (art. L.3123-5).