Mettre en place le télétravail : charte ou accord, obligations de l'employeur

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information (art. L.1222-9 I). Il peut être régulier (un ou plusieurs jours fixes par semaine) ou occasionnel. Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, il n'a plus à être inscrit dans le contrat de travail.

Trois textes structurent la matière :

• L.1222-9 : modalités de mise en place, contenu de l'accord ou de la charte, droits du télétravailleur, présomption d'accident du travail ;
• L.1222-10 : obligations propres de l'employeur (information sur les restrictions d'usage des outils, priorité pour reprendre un poste sans télétravail, entretien annuel) ;
• L.1222-11 : en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure), le télétravail peut être imposé comme simple aménagement du poste, sans accord du salarié.

S'y ajoute l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021, qui s'applique aux entreprises des branches signataires et sert de référence pour les frais, le double volontariat et l'équipement.

Voie	Qui la met en place	Force juridique	Adaptée à
Accord collectif	Négocié avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec le CSE ou des salariés mandatés (art. L.2232-21 et suivants), ou par référendum dans les entreprises de moins de 11 salariés	Norme négociée, opposable aux deux parties, modifiable uniquement par avenant ou dénonciation	Entreprises de plus de 50 salariés, dialogue social structuré
Charte	Rédigée par l'employeur, après avis du CSE s'il existe (entreprises d'au moins 11 salariés)	Acte unilatéral, modifiable par l'employeur après nouvel avis du CSE	PME et entreprises sans délégué syndical qui veulent un cadre commun
Accord individuel	Employeur et salarié, « par tout moyen » : avenant, courrier, e-mail	Engage uniquement les deux signataires	Demande isolée, entreprise sans accord ni charte, télétravail occasionnel

Les trois voies sont hiérarchisées : la charte ne vaut qu'à défaut d'accord collectif, et l'accord individuel qu'à défaut des deux. Une entreprise de 30 salariés sans délégué syndical choisira le plus souvent la charte : elle fixe les règles une fois pour toutes, s'applique à tous les postes éligibles et évite d'avoir à négocier chaque demande. L'avis du CSE est consultatif, mais l'omettre expose l'employeur au délit d'entrave (art. L.2317-1 : 7 500 € d'amende) et fragilise la charte en cas de litige.

Quel que soit le support, le télétravail reste fondé sur le double volontariat : l'employeur n'est pas tenu de l'accorder, le salarié n'est pas tenu de l'accepter, sauf circonstances exceptionnelles de l'art. L.1222-11.

L'art. L.1222-9 II impose six rubriques :

1. Les conditions de passage en télétravail : postes éligibles, ancienneté requise, nombre de jours, procédure de demande et de réponse, y compris en cas d'épisode de pollution mentionné à l'art. L.223-1 du Code de l'environnement ;
2. Les conditions de retour à une exécution sans télétravail : période d'adaptation, réversibilité à l'initiative de chaque partie, délai de prévenance ;
3. Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre ;
4. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
5. Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié ;
6. Les modalités d'accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

Une bonne charte ajoute : la prise en charge des frais et de l'équipement, les règles de sécurité informatique et de confidentialité, l'assurance du lieu de télétravail, le droit à la déconnexion, la prévention des risques (ergonomie, isolement), le télétravail depuis un autre lieu que le domicile et, le cas échéant, depuis l'étranger. Sur ce dernier point, l'accord-cadre européen applicable depuis le 1er juillet 2023 permet à un frontalier de télétravailler jusqu'à 49,9 % de son temps depuis son État de résidence sans changer d'affiliation sociale, à condition que les deux États l'aient signé.

Frais professionnels

Depuis 2017, le Code du travail ne mentionne plus expressément la prise en charge des coûts du télétravail. Elle découle du principe général selon lequel les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité incombent à l'employeur (Cass. soc. 25 février 1998, n° 95-44.096), rappelé par l'ANI de 2020. Deux méthodes coexistent :

• le remboursement au réel, sur justificatifs (quote-part d'abonnement internet, d'électricité, de loyer, fournitures) ;
• l'allocation forfaitaire, exonérée de cotisations sans justificatif dans les limites du barème URSSAF : de l'ordre de 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite d'un plafond mensuel proche de 60 €, ou environ 10,90 € par mois par journée hebdomadaire de télétravail. Le plafond est plus élevé lorsque le montant est fixé par accord collectif ou charte. Le barème est actualisé chaque année.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés sur site (art. L.1222-9 III), y compris les titres-restaurant lorsque leur journée comprend une pause repas, et l'employeur reste tenu de son obligation de sécurité (art. L.4121-1) : il fournit ou finance l'équipement de travail et informe sur l'aménagement du poste.

Droit à la déconnexion

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés dotées d'un délégué syndical, les modalités du droit à la déconnexion relèvent de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail ; à défaut d'accord, l'employeur élabore une charte après avis du CSE (art. L.2242-17, 7°). En télétravail, cela se traduit par des plages de joignabilité écrites, la désactivation des notifications hors plages, et le respect des durées maximales (10 heures par jour, art. L.3121-18) et du repos quotidien de 11 heures (art. L.3131-1). Le contrôle de l'activité doit rester proportionné : la CNIL interdit la surveillance permanente par webcam, les enregistreurs de frappe et le partage d'écran continu.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle, est présumé être un accident du travail au sens de l'art. L.411-1 du Code de la sécurité sociale (art. L.1222-9 III). La présomption joue pendant les plages horaires de télétravail déclarées ; c'est une raison de plus pour les fixer précisément dans la charte. La chute dans l'escalier entre deux visioconférences est couverte ; celle survenue le soir après la déconnexion l'est difficilement. L'employeur reçoit la déclaration du salarié dans les 24 heures et la transmet à la CPAM dans les 48 heures, avec réserves motivées s'il conteste (art. R.441-3 et suivants CSS).

Le salarié informe son assureur habitation que son logement sert de lieu de télétravail ; la plupart des contrats multirisques couvrent cet usage sans surprime, mais une attestation peut être demandée par l'employeur. Le matériel fourni par l'entreprise reste assuré par elle.

La prévention des risques professionnels s'applique au télétravail : le document unique d'évaluation des risques (art. R.4121-1) doit intégrer les risques propres (troubles musculo-squelettiques, isolement, hyperconnexion). L'employeur organise un entretien annuel sur les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur (art. L.1222-10) et peut le proposer à la médecine du travail pour un aménagement du poste à domicile.

Le salarié refuse

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail (art. L.1222-9 III). Un salarié ne peut donc être ni licencié ni sanctionné pour avoir voulu rester dans les locaux, sauf circonstances exceptionnelles de l'art. L.1222-11 où le télétravail s'impose comme aménagement du poste.

L'employeur refuse

Lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail au sens de l'accord ou de la charte, l'employeur qui refuse sa demande doit motiver sa réponse. Un refus non motivé n'est pas sanctionné en tant que tel, mais il peut nourrir un contentieux pour discrimination ou inégalité de traitement si d'autres salariés du même poste télétravaillent. Sans accord ni charte, l'employeur reste libre de refuser, mais un refus opposé à un travailleur handicapé ou à un proche aidant doit être motivé (art. L.1222-9 III, dernier alinéa).

Réversibilité

Lorsque le télétravail a été mis en place par accord ou charte, chaque partie peut y mettre fin selon les conditions qu'ils prévoient : période d'adaptation, délai de prévenance, priorité du télétravailleur pour reprendre un poste sans télétravail (art. L.1222-10). Lorsque le télétravail a été contractualisé par avenant, sa suppression unilatérale par l'employeur constitue en revanche une modification du contrat que le salarié peut refuser. Une clause de réversibilité claire dans l'avenant évite ce blocage.

Une agence de communication de 30 salariés, dotée d'un CSE mais sans délégué syndical, souhaite ouvrir le télétravail à ses 12 salariés occupant des postes éligibles, à raison de 2 jours par semaine.

1. Semaine 1 : rédaction du projet de charte (postes éligibles, ancienneté de 6 mois, 2 jours fixes choisis avec le manager, plages de joignabilité 9h-12h30 et 14h-17h30, période d'adaptation de 3 mois, réversibilité avec prévenance de 1 mois, allocation forfaitaire, équipement fourni, déconnexion).
2. Semaine 2 : convocation du CSE avec le projet joint, réunion et avis consigné au procès-verbal.
3. Semaine 3 : diffusion de la charte à l'ensemble du personnel, recueil des demandes, réponses écrites motivées, accords individuels signés précisant les jours retenus.

Poste de coût annuel	Calcul	Montant
Allocation forfaitaire (2 jours par semaine)	12 salariés × ≈ 10,90 € × 2 × 12 mois	≈ 3 140 €, exonérés de cotisations
Équipement (écran, casque, siège) au démarrage	12 × 300 € environ	≈ 3 600 € une fois
Total première année		≈ 6 700 €

En face, l'entreprise réduit ses besoins de surface : avec 12 personnes absentes 2 jours sur 5, elle peut mutualiser 4 à 5 postes de travail. À 8 000 € par poste et par an en charges immobilières, l'économie potentielle dépasse le coût du dispositif dès la deuxième année. Le montant exact dépend du bail et de l'organisation retenue.

Trois documents suffisent pour un dispositif complet :

• Charte de télétravail : les six rubriques de l'art. L.1222-9 II, plus frais, équipement, sécurité informatique, déconnexion, réversibilité et modalités de l'avis du CSE.
• Avenant au contrat de travail : pour formaliser l'accord individuel (jours, lieu, plages, allocation) et sa clause de réversibilité, en particulier lorsqu'il n'existe ni accord ni charte.
• Règlement intérieur : obligatoire à partir de 50 salariés, il peut intégrer les règles d'usage des outils numériques et de sécurité applicables à distance, après consultation du CSE et transmission à l'inspection du travail.

Que faire concrètement : recensez les postes éligibles et les contraintes de service ; rédigez la charte ; consultez le CSE et conservez son avis ; diffusez la charte et traitez les demandes par écrit ; fixez le mode de prise en charge des frais dans les limites du barème URSSAF ; mettez à jour le document unique ; programmez l'entretien annuel de chaque télétravailleur ; enfin, revoyez la charte après un an de pratique, avec un nouvel avis du CSE pour toute modification.