Le Règlement intérieur en pratique
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe les règles de vie collective dans l'entreprise. Son contenu est strictement délimité par le Code du travail : il ne peut traiter que d'hygiène, de sécurité et de discipline (art. L.1321-1). Il s'impose à tous les salariés, y compris les intérimaires et les stagiaires présents dans les locaux.
Qui doit avoir un règlement intérieur ?
Il est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés ; l'obligation s'applique au terme d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint (art. L.1311-2). En dessous, il est facultatif, mais une entreprise qui choisit d'en adopter un doit suivre la même procédure. Sans règlement intérieur, l'employeur ne peut prononcer aucune sanction disciplinaire autre qu'un licenciement, car une sanction non prévue par le règlement est inopposable au salarié.
Le contenu imposé et le contenu interdit
Le règlement contient les mesures d'hygiène et de sécurité, les conditions d'utilisation des équipements de protection, les règles de discipline et surtout la nature et l'échelle des sanctions (art. L.1321-1). Il rappelle obligatoirement les garanties de procédure disciplinaire, les dispositions sur le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes, ainsi que le dispositif de protection des lanceurs d'alerte (art. L.1321-2). Il peut prévoir une clause de neutralité restreignant l'expression des convictions si elle est justifiée et proportionnée (art. L.1321-2-1). Il ne peut en revanche contenir de clause contraire à la loi ou aux conventions collectives, de restriction aux libertés individuelles non justifiée par la tâche ni proportionnée au but recherché, ni de disposition discriminatoire (art. L.1321-3). Les amendes et sanctions pécuniaires sont interdites (art. L.1331-2).
La procédure d'adoption
Le projet est soumis pour avis au CSE. Il est ensuite communiqué à l'inspection du travail avec cet avis, déposé au greffe du conseil de prud'hommes et porté à la connaissance des salariés par tout moyen, en pratique par affichage et intranet (art. L.1321-4 et R.1321-1). Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe, au plus tôt un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification d'une clause illicite (art. L.1322-1). Toute modification ultérieure, y compris par note de service ayant valeur d'adjonction, suit la même procédure (art. L.1321-5).
Sanctions et procédure disciplinaire
Une sanction est toute mesure prise à la suite d'un agissement fautif, autre qu'une simple observation verbale (art. L.1331-1). Le règlement liste les sanctions possibles : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire dont la durée maximale doit être précisée sous peine de nullité, mutation, rétrogradation, licenciement. Hors avertissement, toute sanction suppose une convocation à un entretien préalable, puis une notification écrite et motivée au moins 2 jours ouvrables et au plus un mois après l'entretien (art. L.1332-2). Aucun fait ne peut être poursuivi plus de 2 mois après que l'employeur en a eu connaissance (art. L.1332-4), et une sanction de plus de 3 ans ne peut plus être invoquée (art. L.1332-5).
Erreurs fréquentes
Recopier un règlement ancien qui omet les rappels devenus obligatoires sur le harcèlement, les agissements sexistes et les lanceurs d'alerte. Prévoir une mise à pied « pouvant aller jusqu'à » sans indiquer de durée maximale. Interdire toute consommation d'alcool sans justification, alors que l'art. R.4228-20 tolère vin, bière, cidre et poiré sauf restriction motivée par la sécurité. Instaurer des fouilles ou des contrôles d'alcoolémie sans encadrement ni possibilité de contestation. Oublier l'avis du CSE ou le dépôt au greffe : le règlement est alors inopposable et les sanctions annulées.
Exemple concret
Une société atteint 50 salariés le 1er mars 2025. Elle doit disposer d'un règlement intérieur au plus tard le 1er mars 2026. Elle consulte son CSE le 10 février 2026, dépose le règlement au greffe et l'envoie à l'inspection du travail le 12 février, puis l'affiche le même jour. Le règlement peut entrer en vigueur au plus tôt le 12 mars 2026. Il prévoit une mise à pied disciplinaire de 5 jours au maximum. Le 20 mai, un salarié commet une faute connue de l'employeur le jour même : l'entretien préalable et la notification de la sanction doivent intervenir avant le 20 juillet.
Le générateur assemble les clauses obligatoires et les options choisies, insère l'échelle des sanctions avec les durées maximales et rappelle la procédure de dépôt à respecter avant l'entrée en vigueur.
Questions fréquentes
À partir de 50 salariés, dans l'entreprise ou l'établissement. L'obligation s'applique au terme d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint (art. L.1311-2 du Code du travail). En dessous de 50, le règlement est facultatif, mais il est souvent utile : sans règlement, l'employeur ne peut prononcer que des sanctions de portée limitée, et une mise à pied disciplinaire ou une rétrogradation non prévue par un règlement est inopposable au salarié. Une entreprise de moins de 50 salariés qui en adopte un doit suivre la même procédure.