Rupture conventionnelle d'un cadre : ce qu'il faut savoir en 2026
Une indemnité minimale souvent conventionnelle
L'indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (art. L.1237-13). Dans la plupart des branches, elle doit aussi atteindre l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable (avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008). Or de nombreuses conventions collectives prévoient pour les cadres des indemnités plus élevées, parfois majorées selon l'âge. Le modèle pré-coche l'existence d'une indemnité conventionnelle plus favorable : reportez-en le montant après avoir vérifié l'article applicable de votre convention et de son annexe cadres.
Un salaire de référence complet
Le salaire de référence est la moyenne la plus favorable des douze ou des trois derniers mois (art. R.1234-4). Pour un cadre, il inclut le fixe, mais aussi les primes et la part variable : bonus annuel, commissions, treizième mois. Une prime annuelle versée pendant les trois derniers mois n'est retenue que prorata temporis dans la moyenne trimestrielle. Les avantages en nature (véhicule de fonction, logement) entrent dans l'assiette. Une erreur sur la part variable est une cause fréquente de refus d'homologation pour indemnité insuffisante.
Forfait jours, variable et autres sujets à régler
- Forfait jours : chiffrez les jours de repos non pris et le solde de congés payés. Si l'accord collectif ou le suivi de la charge de travail était défaillant, le cadre peut revendiquer des heures supplémentaires ; c'est souvent un levier de négociation, à traiter avant la signature.
- Bonus de l'année en cours : précisez s'il est dû au prorata, selon les règles du plan de rémunération variable.
- Actions de performance, stock-options, épargne salariale : leurs règlements prévoient souvent la perte des droits en cas de départ ; ils relèvent de plans distincts que la convention ne peut pas modifier seule.
- Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance pendant la période de chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat et de douze mois (art. L.911-8 du Code de la sécurité sociale).
La clause de non-concurrence
Si le contrat contient une clause de non-concurrence, l'employeur qui veut en libérer le cadre doit y renoncer au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toute stipulation contraire (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755). Passé ce jour, la contrepartie financière est due. Le modèle pré-coche la renonciation : décochez-la si l'entreprise souhaite maintenir la clause et en payer la contrepartie.
Fiscalité et transaction
Pour un salarié qui ne peut pas encore liquider une pension de retraite de base, l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée entre le montant légal ou conventionnel, deux fois la rémunération annuelle brute de l'année précédente ou la moitié de l'indemnité, sans dépasser six fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur (art. 80 duodecies du Code général des impôts). L'exonération de cotisations sociales obéit à un plafond distinct. Une transaction peut ensuite régler un différend sur l'exécution du contrat (bonus, heures supplémentaires), à condition d'être conclue après l'homologation et de ne pas porter sur la rupture elle-même (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136).
Questions fréquentes
Oui, s'il est titulaire d'un contrat de travail. La rupture conventionnelle ne concerne que ce contrat : si le cadre est aussi mandataire social (directeur général, gérant), la fin du mandat relève du droit des sociétés et doit être traitée séparément, par une décision de l'organe compétent. Vérifiez que les deux fins sont coordonnées.