Rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur : modèle à remplir en ligne

Proposer sans imposer

La rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » (art. L.1237-11). Quand l'initiative vient de l'employeur, le juge examinera de près, en cas de litige, les conditions dans lesquelles le salarié a donné son accord. Présentez la proposition comme une option, à côté de la poursuite du contrat, et laissez au salarié un vrai temps de réflexion avant l'entretien. Le modèle pré-coche une initiative de l'employeur, ce qui est transparent et sans incidence sur les droits du salarié à l'assurance chômage.

Conflit préalable : possible, mais à manier avec prudence

La Cour de cassation admet qu'un différend entre les parties n'affecte pas, par lui-même, la validité de la convention (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865). Une rupture conventionnelle peut même être signée alors qu'une procédure disciplinaire est engagée. Mais la convention est annulée si le salarié se trouvait dans une situation de violence morale au moment de signer, par exemple en raison d'un harcèlement moral (Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332), ou si l'employeur l'a menacé d'un licenciement pour faute s'il refusait. Les signaux d'alerte pour le juge : convocation brutale, entretien unique et expédié, signature le jour même, menace de sanction, salarié isolé ou en souffrance.

Les bonnes pratiques

• Informer le salarié par écrit de son droit à se faire assister lors des entretiens (art. L.1237-12) et lui laisser le temps de contacter un conseiller.
• Organiser deux entretiens espacés de quelques jours plutôt qu'un seul : la loi n'en exige qu'un, mais le second montre que le salarié a pu réfléchir.
• Remettre un exemplaire signé de la convention au salarié : à défaut, la convention est nulle, car il ne peut pas exercer son droit de rétractation en connaissance de cause.
• Ne pas anticiper la sortie : retirer l'accès informatique ou annoncer le départ à l'équipe avant la fin du délai de rétractation fragilise la preuve du consentement.

Le contexte économique

Si l'employeur propose plusieurs ruptures conventionnelles parce que des postes doivent être supprimés, ces départs doivent être pris en compte pour apprécier s'il était tenu de mettre en œuvre une procédure de licenciement économique collectif, voire un plan de sauvegarde de l'emploi (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581). Pour un projet collectif, la rupture conventionnelle collective, fondée sur un accord majoritaire validé par l'administration (art. L.1237-19 et suivants), est l'outil prévu par la loi.

Ce que coûte une convention annulée

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes dans les douze mois suivant l'homologation (art. L.1237-14). Si la nullité est prononcée, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnités de licenciement et de préavis, dommages et intérêts dans les limites du barème de l'article L.1235-3, sous déduction de l'indemnité déjà versée. En cas de harcèlement, le barème est écarté (art. L.1235-3-1). Une indemnité supérieure au minimum ne protège pas d'un consentement vicié.