Accord de confidentialité salarié ou stagiaire : modèle à remplir en ligne

Ce que le salarié doit déjà, sans rien signer

Le contrat de travail s'exécute de bonne foi (art. L.1222-1 du Code du travail) : le salarié ne peut divulguer les informations sensibles dont il a connaissance par ses fonctions, pendant toute la durée du contrat. La révélation d'un secret de fabrication est même pénalement sanctionnée (art. L.1227-1 du Code du travail). Cette obligation de discrétion est toutefois floue : elle ne liste pas les informations concernées, cesse en principe avec le contrat et laisse l'employeur prouver le caractère secret de ce qui a été divulgué. C'est ce vide que comble l'accord de confidentialité.

Ce qu'un accord de confidentialité ajoute

• Une liste des informations protégées (fichiers clients, tarifs, codes sources, procédés, projets de recherche et développement, données de paie), opposable sans discussion sur leur caractère secret.
• Une durée après la rupture du contrat, que la loyauté seule ne couvre pas clairement.
• Des obligations concrètes : restitution des supports et effacement des copies à la sortie, interdiction de transférer des fichiers vers une messagerie ou un cloud personnel, usage interdit des outils d'IA générative non autorisés.
• La preuve des mesures de protection raisonnables qu'exige l'article L.151-1 du Code de commerce pour que l'information soit qualifiée de secret des affaires et que l'employeur puisse agir contre un concurrent qui l'exploiterait.

Secret des affaires : les trois conditions

Une information n'est protégée au titre des articles L.151-1 et suivants que si elle n'est pas généralement connue des personnes du secteur, qu'elle a une valeur commerciale du fait de son caractère secret et qu'elle fait l'objet de mesures de protection raisonnables. Un accord signé, une politique d'accès par habilitation et un marquage « confidentiel » constituent ces mesures. À défaut, l'employeur qui découvre une fuite ne dispose que de la responsabilité contractuelle du salarié, souvent peu solvable.

Les limites à respecter

La clause doit être justifiée par la nature des fonctions et proportionnée (art. L.1121-1 du Code du travail). Elle ne peut interdire au salarié d'utiliser ses connaissances générales et son expérience chez un nouvel employeur : une confidentialité trop large devient une clause de non-concurrence déguisée, nulle faute de contrepartie financière. À l'inverse, une clause de confidentialité proprement dite n'a pas à être rémunérée. Elle ne fait jamais obstacle au signalement d'un lanceur d'alerte (loi n° 2016-1691, art. 6 et suivants, et art. L.151-8 du Code de commerce), à la liberté d'expression sur les conditions de travail ni à la communication avec l'inspection du travail ou les représentants du personnel.

Le cas du stagiaire

Le stagiaire n'est pas salarié : il est lié par une convention de stage tripartite (art. L.124-1 et suivants du Code de l'éducation) qui comporte généralement une clause de confidentialité. Un accord distinct est utile lorsque le stage porte sur un projet sensible, car la convention est rédigée par l'établissement et ne détaille pas les informations protégées ni la durée après le stage. Le rapport de stage soutenu devant l'école doit être prévu : autorisez-le sous réserve de validation préalable ou de confidentialité du jury.

Durée et sanctions

Prévoyez une durée courant à compter de la fin du contrat, deux à cinq ans selon la sensibilité des informations. Pendant le contrat, la violation constitue une faute disciplinaire pouvant justifier un licenciement ; après le départ, l'employeur agit en responsabilité contractuelle et, si les conditions sont réunies, sur le fondement du secret des affaires, qui permet d'obtenir l'interdiction d'utilisation et la saisie des supports (art. L.152-3 du Code de commerce).